进入第五章了，前面的内容由很多都是我未曾学习过的，也给了我很多颠覆性的观点，受益匪浅，今天终于让我遇到一个我擅长的了。本章节内容逻辑也略显粗糙，多少可能会又一些吐槽。信心还是来自于专业，在心理学和家庭教育的工作过程中，关于激励我还是由很多经验的，也在工作中进程实践应用。相信可以比书中描述的更加准确和仔细：
1、打破德西效应“德西效应”
文中第一句就说“涨工资并不会带来满足感，只会减低不满。”首先这句话我时不能完全认同的。涨工资是一个管理行为，行为对应的是一个人的成绩和努力，如果在一名员工的努力和成长得到了认可，涨工资就是一种表达的方式，在这样的情况下员工是可以通过涨工资得到满足感的。当然，如果一个员工一直很努力，甚至得到了更好的成绩，在薪资上却迟迟没有反馈，这才让员工产生巨大的不满。所以，物质奖励的使用要看使用的时机是否正确。
之后作者奖励一个老人和孩子的故事，老人通过给门口吵闹的孩子钱，让孩子的玩耍从娱乐目的变成了获得物质奖励，通过减少奖励引发不满，最终达到了赶走孩子的目的。这也不能佐证“涨工资并不会带来满足感，只会减低不满”这一观点。因为，这个故事的背后其实就是著名的“德西效应”，说明的是物质奖励的激励效果是会不断降低的，目的在于鼓励多给予精神上的激励，慎用物质奖励。
所以，综上更准确的说，对员工的鼓励可以通过涨工资来表现，但是不能只单调的以物质奖励为唯一方式，更不能当作最主要的激励方式。比如，一个员工今年的绩效达到了一个的新高，领导奖励涨薪2000元，那么明年依然获得这个成绩如何激励呢？再创新高如何激励呢？其他同事也到达了这个水准如何激励呢？即使方法规则明确，但是单纯的物质奖励带来的快乐是短暂的，就像我们从初入职场，到薪资翻了几倍甚至几十倍，都只是当时的快乐和成就感，得到了一个薪资的水平就会把它当作是工资收入的基本点，而不会一直快乐。一旦遇到了不顺利，不开心，甚至降薪反而受到更大的打击。
激励，不能只用物质，更要用精神。如果要给出一个比例的话，理想状态是3：7，3分物质，7分精神。睿智的领导者都知道，给员工最好的激励就是当众表扬，给与充分的认可。因为，认可是人类最基本的心理需求。而物质，只是满足生存需要的工具。
2、夸奖要具体
很多领导不会夸奖员工，就像很多家长不会夸奖孩子一样。领导会拍拍员工的肩膀说，干的不错，做得很好，果然是个人才等等。这些夸奖两个字形容“空洞”，四个字形容“食之无味”。员工此刻只能附和，“是领导管理的好”。空洞只能换来敷衍说的可能即使这种状况。很多领导会在下属完成业绩任务的时候喜出望外的夸上这么几句，其实对于员工来说没有什么营养。心理阳光的员工会认为领导认可了自己，阴暗点的就会觉得领导是个只看结果的人，完成任务了什么都好说，完不成可就是另一幅嘴脸了。
夸奖员工和夸奖孩子是一样的，一定不能空洞，要具体。要让员工知道他哪里做的好，怎么个好法，真正具体的鼓励才能让员工知道之后应该怎样做，哪些行为应该继续做下去。如果不能夸奖到具体的点子上，不如不夸，大家都尴尬。
3、激励在过程而非结果
很多领导在工作的过程中极其严厉，不苟言笑，实际上是不懂得调整心态，没有办法给员工带来轻松愉悦的工作状态，因为他自身就极其焦虑。在完成一项工作时，一定要把激励用在过程中，时时刻刻去发现员工做的好的地方，及时给予激励。激励是有及时性的，如果都攒到最后完成任务了才激励，那就像一直否定孩子，等孩子考上大学了才说一句“爸爸就知道你能行”一样，从头到尾都是在帮倒忙，自己还以为自己憋得很辛苦，自己很伟大。很多孩子这么毁了，很多员工也死在了这样自以为是又不懂学习的领导 手上了。
激励要及时，在过程中多观察、多总结、多给予及时的鼓励，才能达到良好的效果。不要等到结果出现了才去考虑如何激励，实效性已经错失了。更何况最终的结果可能并不理想，但是员工的努力和付出依然需要被看到，否则的话一次两次无法达成目标，团队的士气也就懈下来了。
文中最后总结两个要点，一个是想办法让工作变成游戏，个人认为这是工作态度的树立，不是一个激励可以决定的，仅供参考。第二个是激励要站在对方的角度来做，这点难度更大，可以说是一个基本无法完成的正确的废话。从同理心做起吧，但是每个人的需求各不相同，可以踏实一点先做到不要自以为是的去随意激励，可以从人类的基本需求“马斯洛”理论开始学习，了解人类的共性。从人性出发的激励至少不会错！
