我是正儿八经的经济管理学院学生，人力资源经理专业，可不是教你们要学野路子。

结论说在最前头：

管理技术要学，但不是瞎学，也不是靠碰运气。

要根据运用的目标来针对性地学。

不要学到被自己感动了，到出来找工作时，才发现老板根本看不上。

以下是正文：

今天这个主题来自于一个思考——

在大公司的高层管理者（包括职业经理人）中，以下两种人哪种更多？

1、从业务出身，然后晋级做管理的人

2、没有业务背景，从管理科班出身的人（包括MBA）

答案是显而易见的，是第1种人。

业务优，则做管理。

关于管理这回事，其实并不是“做官”这么简单的。

在职场中，至少有两种管理职位。

1、是综合管理职位

意思就是我们广义上认为的“做官”了。有较大的战略、人才、经济决策权。

CEO，总裁，局长，都属于这种。

2、是技术管理职位

他们负责安排下属完成任务，有有限的工作授权权限，经济建议权，但几乎没有其他决策权。

例如，美术总监，技术总监。就属于这一类。

我们一开始的问题中的“高层管理者”，指的是第1种，综合管理职位。

因为，第2种技术管理职位，其实本质还是属于业务背景。

一开始我讲的结论，同样适用于这里。

你在技术管理职位上做出成绩，就有可能晋升综合管理者（高层管理者）。

顺带提一句，人力资源管理看起来比较特殊，但也没有跳出这个框架。

如果你不把人事工作也归入打杂一类，人力资源管理就应该属于业务面工作，而且是内部业务面。

他们服务内部客户，为内部客户提供人力资源对策的支持。

所以，人力资源总监和经理是一个技术管理职位，负责计划与管理下属的人力资源工作实施情况。

并不是像很多人想的那样，人力资源经理是个“官”。

那都是电视里演的，骗骗大学生还行。

如果现实中你认识人力资源经理真的是个“官”，你不要草率认为他的权力真的就来自于他是人力资源经理，他很大概率是公司的联合创始人或者重要合伙人。甚至是老板的小姨子。

为什么高层管理者大多是业务背景出身？

为什么是“业务优则做管理”，而不是“管理优则做管理”？

之前我和一个副总裁朋友也讨论过。

我们认为——

综合管理能力是一种软实力，很难通过空谈证明，除非你有实在的业绩数据。

例如：你曾经加入某个快倒闭的公司，让他起死回生。（你是乔布斯吗？）

这会回到先有鸡还是先有蛋的问题：

在你完全没有综合管理经验时，凭什么让第一家公司取信于你呢？

在绝大部分的案例里，当事人凭的都是业务业绩，获得取信的。

你在网上找一下大公司空降高管案例，绝大部分都是原公司业务面的负责人。

注意，我说的不是凭业务能力，而是凭业务业绩。

两者大有不同。

你很可能业务能力一般，但业务业绩非常爆炸。

但更多的时候，是你业务能力还算可以，甚至可能还不错，但你业绩为零。

这时候你几乎不可能空降综合管理职位（高管职位）。

这就是我不赞成闭门研究管理学的主要原因之一（其他原因日后再谈）。

我认识很多HR同行，管理理论是一套又一套，然而一问，你用这些理论做出过什么业绩？总是支支吾吾答不出来。

反而，真的做出来业绩的人，往往却只是抓住了几个适用于当前时期的管理关键点而已。并没有这么一套又一套的一二三四点长篇大论。

引用句说烂了的话，马云说员工为什么会离职，也不过两个原因：钱不够，心受委屈了。

我不是很喜欢马云的某些言论，但他说的这句话，我觉得值得反复玩味，而不是当段子听。

为什么钱不够，为什么心会委屈？其实是同一个问题。

其实都指向到业务业绩方面的缺陷，而不是管理技术方面需要优化。

可能你们会有异议。但想想看，只要公司业绩做好了，能分钱足够多，员工自然能承受足够大的委屈。

下次受委屈时、拼命完成业绩时也会更卖力。

一个非常明显的例子：公务员。另一个非常明显的例子：华为和腾讯天美工作室的员工。

我不是在讲管理技术没用。

而是想说：管理技术如果没有最后落在业绩增长上，那就是屠龙术，管理技术本身发挥不了作用。

每天算考勤，迟到扣钱；每天卡下班，谁按时下班就教育谁。这些对业绩管用吗？

别光书上看怎么样就怎么样。多问几个为什么。为什么总监就不打卡，你就要天天打卡？

（答案：因为总监业绩贡献比你大，所以他有特权）

昨天我网上看俩人聊天。

一人问专家：我有个下属能力不太行，但他对我很忠心，帮我干不少私活，我该继续留着他吗？

专家张口就三连：你们公司什么公司！竟然能让下属做私活！还不炒了！

我倒想知道，下属如果不影响自身与他人正常工作，不损害公司利益，在上班时间为什么不能做私活？

上班聊QQ算不算私活，刷微博算不算私活，叫外卖喝下午茶又算不算私活？学习进修又算不算私活？

更别谈很多私企老板自己也经常让员工帮自己做私活了。

这个员工该不该留，难道不是应该具体问题具体分析，而只是因为书上是写该炒吗？

现代管理技术诞生发展了这么多年，有多少人认真想过，这套技术本来是用在流水线工作的生产工人上的。

在卓别林《摩登时代》的那个时代里，老板就是用这一套让员工一刻都不能停下。

而在现代商业社会，公司类型有很多种，不是每个公司都是富士康。

你苦学这些工厂的流程管理、流程再造、绩效优化、这些都适合你们的公司吗？

如果你最后加入的不是工厂，你自己也没有开工厂，这些管理技术要用在哪里？

所以，学习和钻研一定要有应用目标。

你想加入的公司和团队是怎么样的，价值观如何，团队氛围如何，协作关系如何。

这个公司到底是娱乐公司、广告公司、工厂、公益机构，还是机关单位？他们都有不同的特质和管理风格。

这从来都是实实在在的，不是虚无缥缈的。

也只有实实在在，对症下药的方子可以真正取信于人。

而不是见到谁都卖万应灵药，就像手里拿着马斯洛的锤子，就满世界去找钉子。

你又不是个锤子！

最后，惯例用一句话结尾。

这句话来自电子竞技圈——