本书的第三部分是描述了达里奥对于工作中采取的河中原则，进行分析，让大家明白他工作的原则是什么，大家可以采取部分原则放在自己的公司，并进行修改。
大家还记着曾经“漂亮50”的公司，有些已经失去踪影。比如，柯达公司曾经是多么伟大，可如今已经烟消云散。这就是胜者生存，弱者淘汰的世界。我们也需要不断地学习，不断地“演化”才可以跟上时代。所以，公司和个人一样想要长盛不衰，就需要一个自我更新的机制。
书中，达里奥把公司系统当成一台机器。还是跟前面生活原则的机器一样。
目标-机器-结果。这里的机器是文化和人组成。制定目标，用优秀的人和优秀的文化去践行，然后输出结果。再根据结果和目标的差距，调整文化和人。
1-文化
达里奥说的文化和思想是一样的，都要保持开放，还要用激进的程度去践行。
文中，桥水公司刚开始是不给员工买保险的，后来公司到了一定程度，才买了医疗保险。他不给员工买牙科保险。因为他认为保险是每个人对自己负责的表现，就算公司不给你买，你也要自己去买，而不是别人要求你买的。
桥水的文化就是“创意优先”，就是谁有好的创意，就听谁的。一般的公司是采取要么领导一权主导，要么是搞投票制度。为了保证创意择优。桥水公司有三个措施：激进的事实，激进的透明，和一个“可信度加权投票系统”。
激进的事实，就是每个人都要大胆地表达自己的观点和想法。这里的观点和想法是对公司有建设性的，而不是鸡毛蒜皮的事情，拿出来讨论，导致浪费大家的时间和金钱。
激进的透明，就是公司的每个决策都可以看到。除了个人隐私和客户的商业机密。有一次，桥水打算把后期部门打包给花旗，一般的公司就是最后决策告诉员工，途中，员工就会议论纷纷，军心不稳。桥水就是不一样的公司，开始有了想法就会透明出来，跟员工讨论和沟通。最后，公司完成重组，之前也得到妥善的安排，后来关系也很和谐，过节都会回来。
2-人
达里奥需要就是说共同价值观的人，和有意义的人一起做有意义的工作，创造出有意义的价值。
他希望员工可以和家人一样，相亲相爱。能够一起成长，创造价值。而有一部分的人就希望能够做好自己的本职工作，这在桥水是可以的。但是这些人在桥水到达一定职位就限制住了。
达里奥认为，选人的非常重要的，选有共同价值观的人比选那些工作能力强的人更为重要。
现在各种性格测试总是把人分成多种类型，比如外向、内向，有的人关注大局观，有的人关注细节，有的人喜欢思考，有的人注重感情，有的人喜欢做计划，有的人喜欢做观察……桥水公司是根据工作需要把人分为五种类型 ——
创造者，是产生新想法的人；
推广者，他们能把新想法传播出去，能通过个人关系、或者调动别人的感情，让别人接受新想法；
完善者，专门质疑你的想法，发现你想法中的漏洞，帮助你完善想法；
实施者，这些人能真正把计划落实，对实施者的要求是必须非常注重细节；
具备前面四种人所有的特点的人，把他放在哪个位置都能行。
3-可信度加权投票系统
这个系统跟普通公平投票系统不一样，一人一票的制度。这个系统根据每个人曾经的可信度进行一定的计算得出的结论。这让我想起跟数学期望有点相似的数学模型。
每个人对每件事都有自己的判断和观点，但大多数都是没有独立思考的结果。达里奥需要的是员工根据数据和事实，最好再进过研究，自己独立思考的观点。这才是有价值的。达里奥会根据员工的特性在每个领域都进行计算可信度。
想要提高在某个领域的可信度，至少需要三次，你在这个领域中有三次成功的经验，或者你可以和同事解释观点并让人接受你的观点。这既要你有真本事，又要你会表达。
公司决策的时候，最后会得出可信度加权的结果，最后拍板的还是相关的负责人。负责人的意见如果和加权的结果一样，事情就好办。如果不一样，还要按照自己的意见行事，就失去了在员工中的威信。达里奥目前没有违背过加权结果的方案。
