任何需要提升员工能力的培训项目,首先我们需要了解的就是:该岗位需要的核心胜任能力是什么。这时，我们需要用到的一个技巧就是：访谈。然而怎么谈，谈什么，业务部门口中所说的胜任力是不是真的是胜任力，都是在访谈开始之前我们需要考虑的一个问题。
如果单刀直入问业务部门：你们希望通过这个项目提升员工什么能力/你们希望该岗位的员工拥有什么样的胜任力？往往不能得到很“准确”的结果，因此，通常基于胜任力的访谈，我们都会用到BEI（行为事件访谈法）。
一、什么是BEI（行为事件访谈法）？
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
因此，BEI访谈是基于行为推断出胜任力的一种访谈方法。然而应该找谁访谈以及如何在访谈中萃取核心能力则是其中的难点。
1、访谈对象的选择
在选择访谈对象时，首先考虑的是该岗位的绩优员工，通过绩优员工的胜任力辐射出该岗位的胜任力。除此之外，也会对该绩优员工的直属上级进行访谈，了解上级对该岗位能力的期望和要求是什么。为了确保样本数据的有效性，一般访谈的人数一般控制在3-5人为宜。
2、关键事件应如何提问
在整个访谈的过程中，最核心的内容就是向被访者了解其最成功/最不成功的三件事。那么，怎么问，问到什么程度就变成核心中的核心。而提问时，就需要使用STAR原则。
3、如何萃取核心胜任力
为了确保胜任力指标的全面性，往往会采用访谈+问卷的形式进行。首先将所有的访谈内容进行整理和编码，将高频指标词整理出来，再混入业界同等岗位的胜任力指标（为了避免访谈结果有遗漏），得出初步的岗位胜任力。
最终，需要将该胜任力指标与业务部分的负责人进行确认，方能最终确定胜任力。在这个过程当中，对于访谈内容的提取和整理能力就显得格外重要，这需要相关的访谈技巧和大量的实践经验。
二、访谈前的准备工作
任何一场访谈都应该是一场“有准备的仗“。因此，在访谈前需要做好以下准备：
1、该岗位的职位说明书
作为一名培训工作者，不可能对所有岗位工作内容都了若指掌，然而有时，需要访谈的岗位可能专业性较强，如不了解岗位内容，可能会影响访谈的效率。因此，为了保证访谈的顺畅进行，访谈者应事先了解阅读职位说明书，对即将访谈的岗位有初步的了解。
2、录音笔、电脑（记事本）
由于访谈的时长一般约1小时左右，期间的信息量较大，为了避免信息有所遗漏，需要及时用电脑（记事本）将关键信息记录下来，以便更好地进行进一步地提问。同时，为了更好地在后期进行资料整理，应向访谈者提前说明此次访谈需要全程录音。
3、访谈内容说明
在正式的访谈开始之前，应在邀约被访谈者时，向其说明此次访谈的大致内容，访谈时长，访谈目的，所需环境（安静的访谈环境）等，确保访谈质量。
4、访谈提纲
虽然为了更好地访谈效果，BEI访谈应尽量营造一种轻松、如聊天般的氛围。但同时，BEI访谈仍是有明确目的访谈。因此，为了避免在沟通的过程中有部分内容有所遗漏，需要访谈者提前拟定访谈提纲，并在访谈即将结束时，确认自己提纲上的问题都已完成。
知易行难，做好一场访谈，不光需要有扎实的理论基础和充分的准备，更需要在不断的实践过程中积累经验并不断地进行反思才能做的更好，只有当一场访谈是非结构化的结构化访谈，它才是一场成功的访谈。
