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OKR作为组织管理的理念在Google进行了大规模实践后被越来越多的团队所追捧，纷纷启用OKR作为目标管理工具。每个团队以及成员对OKR的认知是不一样的，因此会给团队和个人挖很多坑。经过一段时间试行，大家会因为推进的问题低头丧气。在此总结一些关键的坑给到大家，在大家制定和执行OKR的时候可以完美的避开。
坑1：OKR是绩效考核
OKR不能和绩效考核强绑定。OKR作为目标规划和关键结果监控的工具，在制定目标本身就有相当挑战性。使用OKR是鼓励团队能够挑战自我和超越极限，因此OKR的关键结果往往都十分激进。如果和绩效强挂钩，那么参与OKR的人员就会为了完成绩效而制定保守的关键结果。这样是不利于OKR的推进的。
坑2：OKR是TODO List
OKR不是TODO List。没有挑战性的事务，都不应该列入OKR的管理中。当然日常对这部分的事物还是需要去完成，但请用另外的工具来管理。OKR最主要的功能就是聚焦在有挑战的目标和关键结果上。
坑3：OKR一定要完成
OKR完成度能在0.7已经是很优秀的了。如果完成度在1.0，那么说明KR制定得过于简单；如果完成度在0.5以下，说明制定得过于困难。因此我们需要明白我们制定的是一个有极具挑战的目标，我们也需要明白优秀的界限在哪里。
坑4：OKR必须强制执行
OKR是基于团队自驱能力很强的基础上才能够正常运作的。如果团队自驱能力很弱，请不要尝试OKR。
坑5：OKR能解决所有问题
OKR只是目标管理的工具，至于为什么要制定特定的目标，就需要考虑组织发展的使命、愿景、战略。如果组织没有任何使命、愿景和战略，制定出来的目标是没有任何指导意义的。所以，OKR只能够解决执行层面的问题，不能解决组织战略层面的问题。
无论用什么工具来运行OKR，参与者都需要清晰的认知OKR是用来对目标和关键结果的管理。聚焦在目标和关键结果的完成上才知OKR的精髓所在。
