【内容提示】
PART FOUR 这样沟通，你能让人按照你的期待去做
15 绩效面谈：怎样事半功倍地发挥你的领导力
【问题引导】
001 你认为绩效面谈的最主要的目标是什么？
绩效面谈，一般发生在调薪或者发奖金前，所以大家都误认为，这是上级对下属前段工作的评价。实际上，绩效面谈是上级对下属在一定阶段内工作成果的一种反馈，帮助下属从日常琐碎的工作中，暂时脱离出来。让他站在更全局的角度重新定位，调整后再出发。
绩效面谈的本质就是为了增强组织和组织成员之间的透明度，消除盲区。
002 如何对下属进行绩效面谈？
绩效面谈包括两个步骤，一个是营造正式感，第二个是换框架。
为什么要营造正式感呢？
如果你是一个团队负责人，那你的晋升就取决于团队的整体绩效。而面谈恰恰是你对团队绩效工作方式，进行干预的一个重要的节点。在这个节点，绩效面谈的结果会影响到下属的工资奖金。所以，注意力是非常集中的，也就是说沟通的质量会非常高。
正式感体现在三方面：一个是时间上的正式感，也就是要提前预约时间，而不是随机的。第二个是空间上的正式感，就是要选择一个独立的、不受干扰的封闭空间进行面谈，而不是在办公室里随便聊聊。第三个正式感，是话语意义上的正式感。在绩效沟通时，你的绩效评价要非常准确，不能有模棱两可的地方。
003 如何接受上级的绩效面谈？
遇到态度不认真，只是走过场的绩效面谈，这种情况下，说明这位领导不是一个值得敬佩的人，可以考虑调岗或者离职。
如果发现领导态度好，但是绩效面谈的水平不太够。这种情况下，可以反客为主，主动的探索。以求获得更大的全局观。
当然最理想的情况是，绩效面谈是比较标准化的。这种情况下真正考验的是双方的准备情况，就是谁的准备度高，就能掌握谈话的主动权。
