Grace Zhang张力—可口可乐人力资源及行政总监
分享主题：人才梯队建设
关键词：人才战略,人才盘点,三个有效性,板凳强度,基础建设方案
关键思维：hr懂业务，业务也需要懂hr，张力老师在可口可乐组织了非hr经理的hr技能培训；在VUCA时代，人才的需求与能力要求也会随着变化，作为hr也需要站在更加高的视角来看待自己的工作。内部沟通，人才梯队建设，打造组织能力，组织赋能是无法外包的，这也是hr工作者的核心竞争力。
关于人才战略——人才盘点的基础，需要了解企业未来3-5年的发展战略
1. 人才盘点：基于未来3-5年的业务发展，搭建公司的人才梯队
Cost-efficiency. 效率最大化，人效最大化
战略分析工具：平衡计分卡
不同的业务发展阶段，不同的场景，人员安排，都是不一样的。
2. 人才盘点工具：
如何识别人才：门槛，文化匹配（比如阿里的“拥抱变化”）
组织架构图/九宫格/360评估/
评估/反馈/培训发展有效果
3. 板凳强度的概念：1.社会招聘/校园招聘。2. 职能岗位的缺失；
个人不完美—形成团队组合，个人-团队如何组合
基层-中层-高层
4.人才培养计划
继任人计划
创造机制，被发展与发展；
内训师培养，导师计划，coach。
人力盘点是一项重要不紧急，需要持久力的工作，是企业未雨绸缪的方式。
袁琳—组织发展的重要理论：过程咨询
过程咨询-OD：
3C. Committed to help, 全新投入；curiosity 好奇 ；caring
体验式活动：进行了一场互动式的体验活动；每组7个人，一个顾问，两位观察员，四位讨论某一主题的小伙伴。在经历了15分钟的讨论之后，顾问及观察员对讨论中的四位同学进行反馈，观察员也在自我反思，顾问角色在这个过程中观察每个人的状态，给予反馈。在这样的一个过程中让大家体验。3C模型的效果。
在这个过程中，对于OD的认识也更加全面了。字面意思理解，就是帮助组织的发展，效能能够达到更优的方案，常常需要涉及到对现在情况的一个判断-组织诊断；提供解决方案，来帮助组织团队解决问题，需要基于对业务的理解，有专业的hr的知识，作为一个专家的角色，在人力资源方面，帮助企业不断优化发展。因为很多公司的OD角色是在COE部门中。
申乾—人力资源培训与发展专家
新零售的角度，培训体系搭建及落地
关键词：新零售：线上线下融合。让中国引领零售的发展。对于hr如何应对这场零售变革？
传统零售离主力消费群90后越来越远：零售可以满足跟创造人的基本需求，体量大。
新零售的代表：盒马生鲜。
互联网经济下零售的考量：成本/效率/用户体验（苹果的零售店，软性跟硬性的平衡）
对于hr的同事如何站在这三个角度来进行变革？
效率，服务，产品，运营，供应链
培训还是最终要以用户为中心，考虑到用户的核心需求；
90后向往什么样的工作？网络主播，红人，
培训的痛点：
1. 零售公司，培训体系分两套：1. 一个放在业务部门，operation 管，负责门店人员的培训；2. 一个hr下面的培训，负责领导力，人才发展方面的培训。管理层人员的发展；
2. 快速批量化的培养：
3. 简单粗暴的培训方式：培训手册，加上一个menor一样的角色；
零售的培训如何发展？
混合式的培训发展：e-learning没有用好，如何用到实处，内容如何吸引到你的客户，创新的吸引力的课程；
在岗培训，如何调动在岗培训师的积极性？
测试考核评估，认证，内部的pk赛；同理心；游戏化；
总结感悟：我们处在一个VUCA时代，我们正面对着一个易变（volatility)，不确定性（uncertainty）,复杂（complexity）,和模糊（ambiguity）的世界，“”年年岁岁花相似“的周而复始的形态正在远去，不知道不远的未来会发生什么事情，会产生多少新的职业，又有多少工作被机器取代。面对着人工智能的赶超，真的会显得很慌，我常常在想，现在做的工作，有什么独一无二的价值么？会不会很快消失？我的竞争力在哪儿？我要怎么做才能不被机器取代？作为一名HR, 我们要怎样保持竞争力，在这个裂变的时代寻求生存的一席之地？招聘系统省去了我们的人工录入，人脸识别，微表情，职能搜寻助力于我们更加精准的定位潜在候选人，科技的发展帮助我们解放了双手，就需要思考，什么样的工作是不会被AI取代，不会在这个世界上消失？我觉得是与人沟通的创造性的工作。人是一个复杂的生物，在不同的人之间，这种复杂性会更容易凸显，这是机器所无法应对的，复杂的人类世界的情感。目前人力资源在做三支柱的转型，由六模块整合为三支柱，更加高效的发挥HR作为战略业务伙伴的价值，身为一名HRBP就需要增强自己的专业性以及业务知识储备，能够利用专业的知识，为组织赋能，实现公司的业务战略。这样才能最大化的凸显HR的价值。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。在HR的专业性成长道路上，师徒计划带我扬帆远航。
