《重新思考》3：两种冲突，两种争论
万维钢·精英日课⁴
2021-2-9
《重新思考》3：两种冲突，两种争论
| 转述：怀沙 |
纳西姆·塔勒布有句话是这么说的：「世界上有两种人，一种人想赢，一种人想赢得争论 —— 他们从来都不是同一种人。」
据说埃隆·马斯克也说过一句话是：「我现在不和人争吵了，……以后有人告诉我 2 加 2 等于 10，我会说你真厉害你完全正确！」
逞口舌之快确实没什么意义，但是不争论也真不行。你总要跟人合作，同事之间有了分歧怎么办呢？有的公司特别害怕争论，整天强调维护领导权威、统一思想、不许妄议，把人都想象成一群高喊着口号修建水利工程的体力劳动者，憧憬着“心往一处想、劲往一处使、人多力量大”的集体主义美学。现在中国经济要升级，进入创新时代，需要的是集思广益百家争鸣，只知道“统一思想”是不行的。
有创造性的、有惊喜发挥的、能解决复杂问题的团队，气质得是「团结、紧张、严肃、活泼」。这其中就包括了要有健康的争论。
健康的争论必须是“对事不对人”，但是这很难。指出一个人的错误，他难免会就认为你是在指责他本人。路线之争往往演变成人事之争，人们很难区分一个批评到底是对事还是对人，是目的还是手段。
我们专栏以前讲白金汉和古道尔的《九个工作谎言》[1] 的时候说过，负反馈的伤害性太大了。那本书甚至认为工作中应该尽量只给正反馈，用人要用长处。格兰特在《重新思考》这本书中也提到一些研究，说比如工作搭档给这个人的反馈是批评的话，相对于提供赞美而言，他会有高出4倍的可能性去寻找新的搭档。你给同事负反馈，他本能的反应就是远离你。
可是创新的团队又怎么能完全没有负反馈呢？同事之间的冲突到底应该如何解决呢？格兰特在《重新思考》这本书中列举了非常过硬的研究结果。
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我们首先要把冲突分为两种类型。
一种叫「关系冲突（relationship conflict）」。这是“对人”的冲突，会调动情绪、树立敌意。
另一种叫「任务冲突（task conflict）」。这是对工作的想法和意见上的冲突，是“对事”。
