接续上文4

第4个心法，逻辑层次激发内驱力的心法。这个心法是什么呢？大家看看这张图，这张图的话，我把它当做是一个就跟葵花宝典似的，这张图的话，大家我是希望我们各位老总、职业经理人，要很好的学会这张图的话，你的战略思考、系统思考、深度思考，这张图上都可以去解决的。这个叫逻辑层次图。你看待任何一件事情，都可以把它分成6个视角、6个维度去看。

第1个今天谈这个危机，比方说谈危机，我们透过两个视角，第1个是换环境，今天在哪里？什么时间？还有谁？具体的环境？ 今天我们大的外部环境是怎样的？内部环境是怎样的？

第2个层次，我们在这个环境当中，会遇到什么样的挑战？我们会采取什么样的行动？我们会怎么去应对对策？也就是说我们今天谈到这个事，疫情、非瘟、复产复工这是谈到环境当中的挑战，我们怎么去应对呢？就到这个层次了。 我们采取这样的行动的话，有的时候在第3个层次，我们的能力够不够？有的时候我们的目标定的很大，但想得到做不来，就是我的能力不匹配，支持到我们行动。环境，行动及能力是具体的可见的属于下三层，行动能力层面的，到上三层的价值观/身份/愿景。 价值观做这件事情的意义是什么？对于你来讲为什么会那么重要？这个就是一个内在的驱动力。所在，也恰恰是要这找到每个人的核心价值观，你就能够找到他的驱动力。然后第五层次身份的话，你到底是谁？到身份这个层面，我想成为什么样的人？我今天我是谁？我想成为我是成为一个什么样的人的时候，这个身份就是说你扮演什么样的角色，然后当你实现了你这样的价值观，实现你身份的时候，第六个层愿景，这个时候你会看到，那个时候你呈现出来的画面是怎样的？ 这个愿景不是数字或一个目标，更多是一个宏伟的这样一个蓝图也好，完全可以场景化、视觉化的。我们来看一下上三层的话，越往上走是越虚，就是说越往内在的是人的上三层价值观、身份和愿景层面，这个恰恰是解决员工的团队的内在的驱动力的源泉所在。下边的话我们往往很多的时候，我们现在思维方式都卡在下两次，还不是下三层卡，在环境层面和行动层面，实际上我们有的时候想不想做？能不能做是能力的问题，想不想做是他的动力的时候，他动力足不足。

所以说我们要改变一个人，为什么我们在行为方面怎么去做？推一推、动一动，都是昙花一现的，很多的东西是事倍功半的。真正要去解决的时候，改变一个人要自上而下的，要从愿景、从身份、从价值观那里头去发力，去找答案。所以说爱因斯坦讲过一句话，讲过你产生这个问题的层次，你要找答案，不能在同层次里去找答案，一定在一个他的更高一个层次去找答案。所以说改变的话，我们团队改变、老总的改变，一定是自上而下的改变的。

我在这个图里头把这里头两种心态用到逻辑层次图里头，一种是受害者的角色，你看没有，如果我是受害者的角色，他就会是什么？他的价值观，悲观的、绝望的，他看不到的看不到希望的。然后能力的话觉得我怎么去做，都没办法，都是无能为力的。

然后我们再来看的话，行动的话，更多的话是指责、抱怨，都是别人怨天尤人。基本上跟我没什么关系，所有的东西眼睛都是向外看的。你受害者，然后从环境的视角里头更多看到的都是威胁、都是限制、都是困难、都是瓶颈，到处都是墙。这是受害者的思维方式，通过这6个视角，这个视角的时候，我们会看它的能量层级的话，基本上是比较低的一个能量层级。比方说愤怒、恐惧、悲伤、内疚，基本上受害者是属于当你身份里头的时候，组织里满满的负能量。

我们再来看，如果你要把这个角色一念之间变成复活者的时候，我们是对未来对自己是充满自信的，对团队充满信心的，对未来充满信心，那是乐观的，充满自信的。价值观方面、能力方面，我们怎么兵来将挡啊，水来土掩。怎么叫天无绝人之路的话，有创造力、有复原力、复活力。在行动方面，我们更多的想的是对策，而抱怨的话，这些东西都于于事无补的，关键是我们怎么去积极去应对它。

那么在环境里头同样的威胁、限制和挑战的时候，到这个时候我们更多的视角，在这个危机当中还有哪些机遇？在困难当中，我们面对的挑战是什么？这个时候你会感受到的是什么？面对同样的这样一个事件，做这样反应的时候，你的能量就是满满正能量的。我们谈到的能量层级，能量层级的话往上走，我们会看到这个团队的士气会怎么样呢？所以说我们来看看你的团队，在这里是属于哪种身份？哪种心态。

然后我们逻辑层次最重要是要懂得怎么来去提问，透过是用好逻辑层次开放式的提问，会引发我们思考。比方说环境层面，受害者会怎么想呢？说按照说为什么我这么倒霉？我的运气走总是这么差，面临的威胁是什么？瓶颈又是什么？想到的东西都是那种无力感，看到的东西都是消极，都是负面的。

我们再看复活者，面对环境活下来的机会有哪些？面临挑战是什么？有哪些资源和优势？可以支撑我活下来？这个时候不是封闭式提问，是开放式引发你的思考，更积极去找到这一些优势的因素。行为方面看受害者的话，活不下去怎么办？面对困难迷茫无助又怎么办？

我们再看复活者的话，如何才能触底反弹、绝地求生呢？如何我的地面我做主，我能主宰我的命运？能力层面，我的短板，受害者我的短板是什么？我已经尽力了，无能为力了怎么办？活下去，我做不来，又何去何从呢？这个时候是受害者，就是摊牌了，投降了。而复活者他我的优势到底是什么？我如何提升我的复活力？活下去需要我具备哪些能力？我还要提升哪些能力？

再看价值观层面，为什么总是受害者，为什么我总是受制于人呢？活下去究竟有啥意义呢？作为复活者的角色，怎么来提问呢？活下去。为什么这么重要？你的内在的去活下去的驱动力到底是什么呢？支撑你活下去，支撑的。你的命运对于你来说又意味着什么呢？所以说，我们会看到这两种完全不同的思维方式，大家看身份，为什么倒霉的？总是我。受害者、复活者，我如何才能够成为一个复活者？看愿景，看不到未来活下去的希望，怎么办？

当你成为一个复活者，你看到未来的画面，愿景是怎样的？那幅场景？你看到了什么？听到了什么？又感受到什么呢？两种不同思维方式带来的结果行为就完全是不一样的。

突破困境的复活心法

我在推荐最后一个突破困境的复活心法。那么这个事突破困境，这里重点有四大要素，第1个要素，我们面对挑战，实际上人的这个是每个人他就跟动物一样，我们面对威胁的时候，防御机制会有三种，每个人的话叫哪三种反应呢？叫打逃僵。什么叫打呢？说一碰到威胁的时候，本能的战斗模式，明知山有虎，偏向虎山行，这个就是战斗模式。第2个模式的话叫逃，一看到威胁来了之后掉头就跑，他打不赢，三十六计走为上策，

第3个僵是什么呢？叫呆若木鸡，一下呆住了，基本上他手足无措，就跟大脑短路了似的，说这个时候根本的话不知道如何是好了？我们的防御模式，就会面对危机的时候，就会看到每一位的话，你是积极的是战斗模式，你要是逃跑模式还是僵住了。

能够迎接去挑战，把这个关键挑战背后蕴藏的机遇到底是什么？有的时候是视而不见，当我们注意力更多的你去盯住问题的时候，我们就讲注意力在哪里，能量就流向哪里。当你去只关注问题的时候，可能你就会对那个机会就视而不见。就跟我前面谈到，你只盯住那扇已经关闭的门，你对开单已经打上地给你打开了，那扇窗已经打开了，但是，你依然是叫什么呢？叫视而不见，熟视无睹。

所以说，我们的注意力更多的不是关注问题，更多的是关注机会，不仅仅是关注于当下，更多还要关注未来。人无远虑，必有近忧，要有这样的一个长远的，既有当下的，要考虑兼顾长远的。第二就强化信心，我们现在要去看一看，你的信心，因为我最近在给这些中高管做教练的时候，有的人几年前对他的的失败打击到今天的话，他信心还没有恢复。我们通过教练的方式帮他重新找回信心。

现在强化信心的话，如果1分到10分的话，我们这个信心，它也是个动态波动的。有的时候你会信心满满，可能受到打击的时候，信心就会是受到重创。

我们怎么来强化你的信心？这里头它是有工具，它有方法的，比方说我们用了一些叫状态线也好，叫基于价值观的自我想象的一些很好的教练的方法，能够支持到我们去强化提升我们自信心。

请问一问，你要去注意到了你的团队现在信心指数十分是信心满满，你现在团队的信心指数是有几分？从1分到10分，信心指数就是你的士气指数，团队士气就是能量。那么当低的时候，我们怎么去来提升、去强化团队的信心？

首先我们的主管你要提升你的信心，因为信心是有感染力的，他是能够你尤其看你的信心，能够会传扬给你整个的团队，能提升整个团队的这种信心。

第3个很重要的因素，注重承诺。这个承诺是对自己的一份承诺，对团队的一个承诺，对客户的一份承诺。

什么叫承诺？承诺你说你是可以的，实际上我们现在有的时候，我们是有自我设限的限制性信念，说这个我做不来，那个我不可以，这个东西不是你不行，而是你的是信念就把自己给框住了。

实际上我们现在怎么去承诺，对自己承诺，说我们一定可以带领这个团队度过这场危机，我一定能够带领着团队去迎接一切挑战，对团队有承诺，对于我们自己有承诺，对客户有承诺，这份承诺也带来的是什么呢？信心。也能够给你带来的是动力。

第4点的话就是掌控力，我们中小型企业很多的东西我们都是不可控的，好像是我们很弱小。那么实际上你的地面到底谁做主呢？到底是受制于人还是操之在我？这个东西我们是怎样的心态呢？可控的部分你做的怎么样呢？

现在更多的我们有的可能是会发现很多的不可控的部分的时候，把注意力放到这一部分的时候，你就会觉得是充满无力感，说这个东西我没办法，我没能力，更多的话我们要聚焦在可控的部分，这个部分我们的掌控力怎么样？如果一分到10分的话，你又会给自己打几分？又会如何去提高你的掌控力呢？这一块我今天时间关系跟大家就分享这个五，5个方面的心法。心法层面更多的是内在的，我今天更多谈你今天具体怎么去做？ 具体怎么去做是逻辑层次里头的是下三层的和行为和环境层面的事情。今天我给到的心法，更多的是解决信心、解决激发内在的动力，解决人们的思维方式和心智模式。

五大心法我已经是时间关系，不能太展开了，就跟大家分享到这里。下面还有几分钟的时间，我来就是回答一下，企业从别处挖人好，还是自己培养的好？实际上我们这个没有标准答案。

我们现在的话，有的企业的话那是什么呢？他是擅长把一些他这个事我一张白纸，你像一些大集团，基本上都是招这个是应届毕业生，然后有一个人才梯队的培养，他有这样一个机制，一层一层的传帮带的话，中小型企业今天更多的话是什么呢？一方面更多是找成熟。挖成手进来之后，这里要注意什么呢？你只看重他的经验和能力了，这里很重要还是逻辑层次，就他的价值观匹配度。

他的这个人的话可能能力很强，经验很强，但他跟我们的企业文化，跟我们的价值观匹配度怎么样？如果说三观不匹配的话，可能带来的这个是对团队伤害。进来的快，可能离开的要更快。

另外一个可能有些企业叫两条腿走路，我前面刚刚分享的从做预混料这家企业它完全自己不培养的，完全都是招成手的。市场招成手进来。

有的企业它我们喜欢是带学生进来，尤其还要看的话，这个是你老总的理念了，最好是两条腿走路。既有招成手，当你这个企业真有这样的孵化的，就是培养人才的这样机制和能力的时候，我倒建议的话是什么呢？还是以以自己培养为主，可能这样的忠诚度会更好一些。跟企业的这种文化的匹配度，因为这个是按照你的模式，完全是来把它培养出来的。

怎么样团队积极主动做事？

实际上在这里头就两个方面，一个是我们很好的激励机制，当然说说今天的是钱是很重要的，一个激励机制在绩效考核这方面，要做的简单、实用、有效，真的能够去调动积极性，这是一个方面，这个是有形的。 另外一个就今天我给到大家的心法，就是说除了表面的需求金钱的需求以外，还要挖掘员工的你团队的深层需求，它的核心价值观是什么？他最看重的是什么？然后他每个人都有他想要过什么样的生活，他想成为什么样的人？所以说我们用到的就是我们的逻辑层次的上三层，去找到它内驱力，一个是外驱力和内驱力结合起来，去激发团队的动力。

我们来看一下网络办公啊，会不会成为未来的大趋势？所以说相对我们农牧行业好像是跟这个是慢了半拍似的，跟进新事物的这个步伐。

实际上这个是一定会是大势所趋的，我今天前面跟你们分享的故事，到今天我们还很多人认为线上的营销不适合我们。我跟你们分享前面那个案例的话，恰恰是他已经都做了10年了。那么你们能想象到吗？就是一个代表没有这样一个团队，一年他一个月也能卖1000多万的这样的，一个。销售额占的预混料，他说我们这里的认知是很重要的，就是说怎么能够与时俱进，要打破固有的一些叫成见也好，所以说这里头就谈到的是什么？又回归到第2个新法，你的认知要升级，你现在是扩容而不是加水。

我们再来看那边的问题，我再来再选一个问题，如何选择高质量的人才？实际上今天真的是什么？大家很多中小型企业都想去选择高，高标准的人才，但市场上是谁也不去培养人，哪来那么多高标准的人才，适合你的就是最好的。

所以说我们现在这里很重要叫匹配度，匹配度的话那是什么？还有一个在这里头，要谈到这个是团队的人才梯队建设。实际上我们现在有些企业已经是十几年20年了，整个员工的这样的这队伍的老化，调动驱动力，他干劲不足，混日子，这个是我们最大的一个挑战。所以说一个企业要想延续可持续发展有活力的话，一定要有人才梯队建设，不断的有新鲜血液进来。

我们现在可能有的时候很随机的说，只要是好用的，没有什么年龄限制。你这个企业的话，平均年龄是多少？你企业的活力跟年龄也是有很大的这样一个相关性的。

一个半小时的话，这个是就到了过得真快，那么非常高兴有这样一个机会来跟我们业内的这个朋友来交流来分享。我有些东西可能是讲的，从我的视角，不见得的都对，也请大家提出多多指教，提出一些宝贵的战略意见，谢谢大家。今天的这场分享就到这里，也希望他我我后边。后边这个是有我的微信号。如果说大家还有什么问题或者有什么话题，我希望我们多多来去交流。谢谢大家。

全文完。