最近在工作中和一些管理人员沟通，发现了一个普遍存在的问题，就是由于公司近期提高了对管理人员的管理要求，除了要求他们制定部门的季度OKR之外，还得辅导员工掌握这个技能，另外公司升级了绩效评价制度，要求团队领导对每一名员工做客观公正的绩效评价并与员工做赋能的绩效面谈，在面对这些工作时，我们的管理人员有些捉襟见肘，难以应付。
究其原因，大概是因为我们的管理人员大多是从业务精英晋升而来，长期以来关注点都在业务上，只要业务OK就万事大吉，如果业务不OK，那能自己解决的都尽量自己解决，自己解决不了的才给下属提要求，因为业务型领导发现，与其教会下属，还不如自己干来的高效。所以一下让他们转变思路，在下属身上下些功夫，还是有些困难的。
但事实上，管理人员有三项基本任务，1、完成目标，即带领团队完成组织需要的业务目标；2、打造文化，即与团队成员达成工作原则的共识，以及营造团队氛围；3、培养人才，即通过辅导和教练逐渐提高员工的胜任力。只有同时做到这三点，才是一个合格的管理人员，团队才能做到可持续发展，不断战胜越来越大的挑战。我们再看看上段文字中管理人员的做法，他们眼里只有目标，没有团队和成员，会导致什么？当目标越来越高，挑战越来越大时，管理人员就hold不住了，当目标无法完成时，只能埋冤团队成员能力不足或人员流失，甚至摔锅给人力资源说招聘不利了。
今年我看了几本书，基本围绕领导力相关内容，在这些书中大都提到要给员工赋能，要激发员工的潜能，提高他们对组织的贡献。今天分享的这本书就是指导管理者如何给员工赋能的，基本上就是通过三种领导力对话就可以实现。它们分别是心声对话、绩效对话和清除障碍对话，书中还具体阐述了释放天赋的4条法则，下面我具体介绍一下。
首先，本书作者对“成功的领导”做出了他们的理解：成功的领导者懂得关心员工，善于帮助员工释放天赋，激发他们的热情和能量，让他们愿意为了团队，为了公司而努力。杰出的领导者只想着员工，想方设法向员工表达他们的关爱，他们致力于创造新的机会，面向未来培养人才，将领导力传承下去。
《盖洛普商业杂志》的报道：“员工是否忠诚，70%以上取决于领导”，有趣的是：“持续沟通会增加员工的忠诚度，尤其是那些每天都与领导互动的员工，他们对公司的忠诚度最高”。接下来我就逐一介绍一下3中领导力对话。
一、心声对话：帮助员工找到自我价值和工作的意义。
如果让人们给三种对话排序的话，我相信大多数人会把绩效对话排在首位，但事实上，比起绩效对话，心声对话更为重要，这意味着，你需要为你的员工找到让他们主动愿意努力工作的动机，如果没有这份动机，无论你怎么对绩效下功夫，恐怕都是事倍功半。
从我自己的管理经验来看，答案也是一样的，你无法叫醒一个装睡的人。只有当员工发现自己能够做出的独特贡献时，当他能在工作中得到满足感时，他才能发挥出所有的潜力和能量。我们不需要只会听命令的员工，我们需要那些能将热情投入到工作中，并追求最大贡献的员工。
想要做好和员工的心声对话，需要从四个方面入手，即需求（什么被需要）、热情（喜欢什么）、天赋（擅长什么）和良知（该做什么）；如果能通过沟通，帮助员工找到这四个问题的结合点，那就是帮助员工找到了工作的意义。如果真能做到，那这个沟通的意义就不仅仅是激活了一名员工的工作动机，对这么员工来说，简直就是点燃了人生。具体的沟通技巧可以参考以下问题：
在这个方面尤其需要注意的是，作为领导者，如果你既找不到自己热爱的事业，也不能帮助别人找到他们热爱的事业，那你就不是一个卓越的领导。一个人热爱的事业是要慢慢挖掘的，不可能一蹴而就，需要一步步，不断交流才能发现，认识到这一点至关重要。随着时间的推移，我们在不断变化、成长，我们会热爱不同的东西。作为领导者，要想激发人们的热情，必须有耐心。
领导的任务就是要“共同培养”，要积极评价别人是否有天赋，并且积极帮助别人发展才能。那些忙忙碌碌的领导者眼光往往不够长远，他们把人才雇来后，就以为他们自己会成长，这样的领导者其实是把员工抛弃了。作为领导者，你的职责就是找到、关注、认可和培养员工的天赋，鼓励员工，为员工提供机会，让他们充分利用自己的天赋，最大限度的为公司做贡献。
同时，如果公司不能帮助员工在实现工作目标的同时不忘良知，那么公司的发展战略、财务、文化、价值和每个个体的贡献都将面临风险。而毫无疑问，作为领导者，我们必须做良知的源头。拥有良知的领导者往往会树立以人为本的信念，把他人利益放在第一位，不会违背自己的良知，更不会盲目的自我迷恋。
一次正式的心声对话意在让员工对“贡献”一词有一个准确的定义，我们称之为“贡献宣言”，也就是说员工会发自内心的说出“我愿意为实现哪个具体的愿景或目标倾尽全力”。作为领导者，我们要不断的问自己：员工们真的清楚自己的工作目标是什么吗？他们会为之兴奋吗？他们能否在工作中找到更多价值？他们认为自己的天赋是否得到了充分的利用？他们找到自己的心声了吗？我是否帮助员工找到了心声？我是否对自己的能力产生了更深刻的认识？
二、绩效对话：和员工达成目标、计划和成长路径的共识。
大多数公司都有绩效考核或绩效评价，而大多数员工也都对此抱有反感的态度，究其原因是因为这些工具单独使用时很难给员工赋能，更容易让员工恐惧，而效果也往往适得其反。现在很多公司已经取消了粗暴的绩效考核，而改用软性的绩效评价方式，采用多维度的评价手段。但这也是不够的，领导者必须要定期一起不定期的与员工做积极的绩效对话，才能更有效的激励员工。说白了，员工真正需要的是指导和教练，不是只在某个固定的时刻得到一个评估结果。绩效对话的目的是要和员工“对表”，以确保目标达成，并借此提升员工的胜任力。
在正式的绩效对话中，领导和员工需要就一下五个要素达成共识：1、目标（什么最重要，为什么）；2、行动指南（如何完成工作）；3、资源（员工会得到什么资源）；4、责任（如何跟踪记录，如何提升工作绩效）；5、结果（如何让所有人从中受益）。围绕这五个方面，在沟通中可以借鉴一下这些问题。
我们公司的目标管理工具是季度OKR、月度复盘会和阅读个人绩效面谈，基本上也涉及到上述内容。但是形式不是最重要的，每个公司都有自己的管理工具和管理节奏，最重要的是领导者要真的关心员工的目标和绩效，与其经常展开积极的对话并就以上几个方面达成共识。这非常重要，只有这样，员工才有能量和能力去不断实现有挑战性的目标，并不断的提升自己的胜任能力。
三、清除障碍对话：帮助扫清前进道路上的障碍。
杰出的领导者会不断鼓励他人，排除障碍，扫清通往成功的道路。所谓领导力就是带给旁人影响，扶持个人的成长。扶持个人成长并不是要建立某种互相依赖的共存关系、复杂的官僚制度或替他人完成工作，它是承认并为他人打开一个可以更好的展现自己的平台。
书中作者把所有的领导者归为了三类：事必躬亲的领导者、抛弃员工的领导者和扶持个人成长的领导者。
事必躬亲的领导者虽然能帮助员工迅速完成眼前的工作，但这种行为扼杀了员工释放天赋、不断提升自我的机会和动力。当自己的一举一动被领导控制、监视和看管时，员工也会随之做出反应。最后，当任务降临时，他们只会在一旁袖手旁观，等待领导告诉自己应该怎么做，员工的个人价值就此被扼杀了。有报告称：“面对事必躬亲的领导者，约69%的人正在考虑更换工作，而有36%的人已经更换了工作。”
抛弃员工的领导者也很常见，当然，他们不是故意的，他们通常有“太多”的工作要处理，无暇顾及自己的本职工作：指导并帮助团队成员最大程度的实现自己的价值。有时，这些领导者会打着“适者生存”的幌子抛弃自己的团队成员，这种领导者可以称得上是“邪恶势力”了。
扶持个人成长的领导既不会事必躬亲，也不会抛弃自己的团队成员。他们不会时时监督自己的员工，但会在事情即将失控的时候执掌大权。他们不会长期消失不见，然后突然出现修正员工所犯的错误。相反的，他们会时刻做好帮助员工、给予支持的准备，在完成自己和领导都认可的工作时，他们会一马当先的为员工扫清沿途的障碍。
当一个领导真正帮助员工而不是接管员工的工作时，他应该大声、清楚的告诉员工：“这是你的工作，我很珍惜也很信任你。我很愿意随时为你提供任何帮助，帮你排除前进道路上的障碍，顺利完成工作任务。”用扶持个人成长替代全盘接管可以营造出充满责任感和信任感的工作氛围。
如果你发现自己总在修补问题、接管工作或独立完成任务，那么是时候组织员工进行心声对话和绩效对话了。你需要为自己创造足够多的时间，然后组织清除障碍对话，在此过程中，真正被拯救的人其实是你自己。清除障碍对话可以参考以下这些问题：
清除障碍的对话一般在心声对话和绩效对话之后，也可以在如下几种情况下进行：比如解决跨部门问题时、处理矛盾时、消除误会时、借助个人影响帮助员工时或申请批复时。帮助员工认清工作形式，指导员工完成工作进度，与团队进行工作座谈是三种适合开展清除障碍对话的场合。
清除障碍对话是形成高效能共识三根支柱中的最后一根，谈话展现了领导对员工的关怀：“我最重要的工作就是帮你扫清障碍，让你可以安心工作，我很愿意与你一起讨论我或者我们应该做些什么去排除这些困难”。
最后，书中提到了释放天赋的4条法则，我们对这些不变的、普遍存在的真理的尊重和服从程度，会直接影响到我们的生活、人际关系和领导力质量。他们是贡献、信任、协同一致和同理心。
想打造一个高效能团队，你需要培养团队的贡献法则，你一定要让他们知道，做出应尽的贡献是关乎他们的荣誉与良好的职业操守的事。帮员工找到心声也意在找到每个人应该做出的贡献是什么，其原则就是“分享你能给予的最好的，做好你能做的，留下你应该留下的问题，真正激发你的天赋、热情和最高价值的正是你心中那份贡献精神”。作为领导，你可以帮助员工重塑他们对工作的认识，即使是那些为了养家糊口而工作的人来说，如果你能让他们知道供养家庭也是一份宝贵的贡献，他们一定会在工作中找到更多乐趣，表现更积极。
当你对员工怀抱充分的信任时，就能放手让他们尽可能做到最好——用最好的状态完美的完成工作。作为领导者，这需要你能做到直言不讳、阐明期望、让自己和他人为承诺负责并兑现结果。当然，收获信任的基础是你值得被信任。为了让他人知道我们是值得被信赖的，我们需要向其展示我们的良好意图和有效行为。在此过程中若出现偏差，我们就要及时进行修正，不应该为自己推脱责任。你表现出的可信度越高，员工就越容易相信你。你为公司营销的信任的氛围越浓厚，就会有越多的员工能够自由释放自己的天赋，与其他人团结一致去实现最重要的目标。
对于一只杰出的队伍而言，员工为他人扫清障碍，帮助他人前进并完成目标的这种意愿是非常重要的。这需要他们能够尊重不同的意见，以及欣赏新的、更好的想法。毫无疑问，作为领导者，你也必须是他们中的一员。你需要利用清除障碍对话，帮助自己的和团队员工树立这种态度。记住，一切都需要由你开始。
最后，作为领导、教练和导师，在三则领导力对话中，我们能做的最重要的一件事就是带着同理心去倾听，用真心去倾听。我们中的很多人往往专注于自己的日程、计划和面对的挑战，从未考虑过简单的倾听和理解产生的价值。对于领导而言，带着同理心倾听员工的心声是帮助其激发潜能、释放天赋的基础，这样做不仅会给个人、团队或公司带来益处，也会让你这个领导从中受益。当我们选择倾听他人想法的时候，奇妙的事情就会发生。
