暑假里，我重新拜读了林格博士的《教育者的自我修炼》一书，越读越有滋味。首先，我用FAB法来介绍一下这本书。FAB对应的是三个英文单词：Feature、Advantage和Benefit，按照这样的顺序来介绍，就是说服性演讲的结构，它达到的效果就是让别人相信你介绍的书是最好的。下面是该书的介绍：
Feature（特征）：当代中国具有广泛影响力的教育专家林格撰写的教育著作。
Advantage（优势）：连续十年受到教育者的关注和欢迎，多次被评为“全国教师喜爱的图书和畅销图书”，是众多教育类培训、校长培训、教师培训，以及家长、学校的必读教材。
Benefit（利益）：作为一名教育者，我们希望自己处在怎样的状态？我们怎样修炼自己，才能达到这个状态？这本书畅谈教育者的自我完善与自我提炼，贯穿了作者鲜明而深刻的教育价值观，相信我们读后会找到答案。
这本书干货很多，今天我只是围绕其中一点来谈收获：运用“期望理论”能造就好学生、好教师。
书中第22页有这么一段话：
我认为，与其迷信多元智能，不如建立更加有效的途径——假定最佳才能区。假定最佳才能区，顾名思义，就是在孩子并未表现出对某方面的特殊兴趣和才能时，教育者有意识地将某个领域“假定”为孩子的特长和发展方向，并据此对孩子进行一系列培养、训练等家庭教育活动，最终目的是使这个“假定”的最佳才能区真正成为孩子的兴趣和特长所在。
这段话中的关键词是“假定最佳才能区”，这种做法其实是“罗森塔尔效应”的一种应用。哈佛大学心理学教授罗森塔尔在对一所学校一至六年级18个班的学生进行了“未来发展趋势测验”之后，将一份占总数20％的“最有发展前途”的学生名单交给了校长和课任教师，并叮嘱他们务必要保密，否则会影响到实验的准确性。8个月之后，教授和他的助手们再次来到这所小学，对那18个班的学生进行复试，发现凡是上了名单的学生个个成绩都有了较大进步，且活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛。其实当初所谓的“最有发展前途”者名单，只是罗森塔尔教授随机挑选出来的，根本不是“未来发展趋势测验”的结果。不过这个谎言对老师产生了心理暗示，从而使老师在教育教学过程中把这种积极的期望用语言、行为和情感潜移默化中传达给了学生，使学生强烈的感受到了来自老师的热爱和期望，于是促使学生取得了异乎寻常的进步。后来，就把这种由他人的期望和热爱而使人们的行为发生与期望趋于一致的变化，称之为“罗森塔尔效应”。其实，在教育教学过程中，“罗森塔尔效应”几乎是无所不在的影响着我们教师的教育教学行为，也影响着学生的发展。在实际的教育和教学过程中，我们常常会发现这样一种现象存在，即某某老师对某个问题学生的转化做了大量的工作，但是其效果却不明显，甚至是负效的。何会如此呢？原因自然是多方面的，具体分析起来，有以下三种情形：其一，尽管老师在转化学生过程中做了大量的工作，但从情感倾向来说，对这些学生却是排斥的；其二，老师所作的转化工作，只是为了工作而工作，而从内心深处来说，连老师自己也不相信这些工作会有成效，因而也不相信自己的工作会给学生带来正面的变化；第三，老师把转化对象本身看成了“有问题的人”，甚至是“不可救药的人”，而不是看成一个“过而能改”的“有希望的人”。这就使其教育的立足点出现了严重的偏颇，事实上，他的教育行为还没有开始就已经结束了。从更广阔的领域来看，多年来我们所进行的道德教育成效差的重要原因之一，就在于我们在进行道德教育时是以“学生是不道德的”为前提的，也就是说我们所开展的许多道德教育活动都是建基于学生至少在这个方面是有问题的基础上，因而才需要加强教育。其实这种道德教育的本身就是极不道德的。
实际上，对于任何一所学校和任意一个班级来说，都有优秀的学生和与之相对的问题学生的存在。毫无疑问，无论是哪一类学生，他的归类都与其自身的行为表现密切相关。但是，另一个不容忽视的事实是，老师和学生心目中的“某某是好学生”或者“某某是差学生”的定位，无时无刻不在影响着学生的成长和变化，对于一个优秀学生来说，那种良性的和积极的期望和评价会使其锦上添花，而对于一个问题学生而言，那种负面的消极的期望和评价会使其雪上加霜。在明白了这种情况之后，作为教师的我们，就必须要反思自己面临不同学生时的不同的情感价值取向，校正自己对问题学生的消极的负面评价倾向，努力地从问题学生身上发现和挖掘哪怕是微乎其微的闪光点，并据此形成我们头脑中对问题学生的良性的积极的评价和期望取向。
积极的期望，能造就好学生。那么，作为校长，应该怎样造就好教师？书中第24页这样描述：
美国教育心理学家布鲁姆在《工作与激发》一书中阐释了期望理论，用公式表示为：激发理论=效价×期望。“激发力量”是指人们努力工作所激发出的最大创造力；“效价”指满足个人需要所产生的价值；“期望”指根据价值取向所表达出的期望和暗示。
心理学研究提示:任何人从事某种工作并非纯粹为了谋生，其中还有一个重要的方面，就是争取得到他人尊重和人格平等。教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需要尤为突出。因此，学校管理者应该运用期望理论，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。我们可以用以下的激励方法，调动教师工作的积极性：
目标激励，即通过目标管理，指导教师的行动，使教师的新颖和集体的目标紧密的联系在一起，以激励教师的积极性、主动性、和创造性。
竞争激励，在客观公平的基础上，进行竞赛和评比活动，调动教师的积极性。适度的竞争活动激励机制则具有特殊的激励价值。学校开展在活动，展示自己的舞台，人生价值的体现，最大限度地调动教师的工作积极性。
榜样激励，通过树立先进模范人物进行激励，发挥先进模范人物的带头作用，在教师群体中形成学先进、争先进的良好风气。
创新激励 著名心理学家马斯洛的需要层次理论中的最高层次是自我实现的需要。即一个人工作有所创新。事业上有所作为，理想和抱负得以实现的需要。运用创新激发教师工作积极性，则必须为教师提供锻炼、发展、提高多种机遇，引导和鼓励广大教师抓住各种有利契机，大胆尝试，勇于实践，充分挖掘发挥他们的内在潜能与创造性。使广大教师在成功的喜悦中增进工作的积极性。
在学校管理工作中，用期望值来调动教师工作的积极性的方式方法多种多样。作为教师和学校管理者，我们要充分信任教师和学生，给他们建立“假定最佳才能区”，运用期望理论，使“假定”成为事实！
