《管理学原理与方法》，作者周三多，南京大学国际商学院教授，本书是大学里面一本经典的管理学教材，大学本科阶段必修，甚至研究生、MBA都要重新研读这本书，于是带着巨大的好奇心阅读了这本书。

本书的内容涉猎广泛，浅显易懂，可以说是管理学的入门级教材，也可以作为资深管理者开阔视野来使用。

001初任管理者需要做哪些准备？

书中说到，管理学是一个综合性的学科，要做好管理，“既需要生产、技术、经济、社会、管理、心理等方面的知识，还需要处理人际关系的组织才能和一定的实践经验”。

换句话说，要做好管理，知识只占1/3，涉及管理的知识，更是占知识储备中的一小部分，而人际关系处理和工作实践经验的积累，才是我们在实际工作中要持续学习的。于是书上有了这样一句话，“科学知识、组织才能和实践经验，这三者构成了管理能力”。

在真正进行管理工作时，除了拥有管理能力外，还要有强烈的管理欲望，才能将管理工作做好。

于是，初任管理者，首先要有强烈的管理欲望，其次要有一定的知识储备，在实际工作中，不断学习人际关系处理和持续积累实践经验，拥有了这样的观念，才能有效开展自己的管理工作。

002管理者的权力

书上说，“定义为影响力的权力主要包括三种类型：专长权、个人影响权与制度权。”

专长权，就是自己在某一方面特别擅长，所以当遇到这方面的问题时，特别有发言权，在分权的网络中，你拥有的知识越多，你的话语权越强；个人影响权，是自己的个人品格、价值观等对周围人的影响，这是一种双向影响的权力；制度权，是层级网络的公司依据职位赋予的权力，具有行政强制性，层级越高，权力越大。

层级网络中，职位越高，权力越大；分权网络中，知识储备和人脉资源越多，权力越大。

003管理者的工作方式

书中提到了对立面的两种管理“计划管理”和“危机管理”，这两种管理是针对不同情况下提出的，但是书中这样一句话，让我意识到“计划管理”才是管理工作中的重中之重。

“危机爆发后力挽狂澜的企业家为市场所欢呼，而善于制度完善、保证有序、化危机于无形的卓越管理者则常为人们所忽略。然而，管理从根本上讲是要建立秩序、消解危机、保证效率。”

所以，我认为作者的观点是，管理者的工作应该以计划管理为工作的核心，而计划性的管理工作难免有不尽如人意的时候，当出现危机时，管理者再利用危机管理的方式帮企业渡过难关，修正企业原来制定的计划后，继续开展自己的管理工作。

计划管理的核心是制定计划，制定计划的第一步必须认识管理者将要带领企业走向何方，目标是期望的结果，也是工作的导向。而目标分为长期目标、中期目标和短期目标，“长期目标通常用来指导组织的战略决策，中期目标通常用来指导组织的战术决策，短期目标通常用来指导组织的业务决策。”

在企业管理当中，遇到的问题大致可以分为两类，常规问题和非常规问题。对于每一种常规问题，管理者就可以制定出详细的行动指导，再利用计划管理的方式，将问题的影响控制在最小范围内。而对于非常规问题，经常会因为束手无策，超出自己的控制范围，需要进行危机管理，这时管理者需要具体问题具体分析，还要迅速、果断，这也非常考验管理者的分析能力和果断决策的魄力。

计划管理为主，危机管理为辅，应该是也必须是一个长期稳定企业所使用的管理方式。

004管理者的工作方向

效益是管理的根本目的，而管理的主要工作在于决策和用人。

对于工作方向，“管理者应当选择处理那些群众关心、影响面大、对推进工作、打开局面、增强凝聚力、建设组织文化有意义、有价值的事件。”

评估机会和问题的精确程度有赖于信息的精确程度，所以管理者要尽力获取精确的、可信赖的信息。

一旦机会或问题被正确地识别出来，管理者就要提出达到目标和解决问题的各种方案，也就

是做出各种决策，从环境因素的可控程度看，可把决策分为确定型决策、风险型决策与不确定型决策。

做出决策后，不论是意外的成功、还是意外的失败，一经出现，企业就应正视其存在，并对之进行认真地分析，努力搞清并回答这样几个问题：

1）究竟发生了什么变化？

2）为什么会发生这样的变化？

3）这种变化会将企业引导何方？

4）企业应采取何种应对策略才能充分地利用这种变化，以使之成为企业发展的机会？

对于用人方面，一直都是企业管理的一大难题之一。管理最重要的任务是提高人的素质，充分调动人的积极性、创造性，当一个人对某项工作真正感兴趣时，爱上了这项工作，他才会去钻研、去克服困难，努力把这项工作做好。

但现实往往是人的需求和公司给的激励措施不匹配，或者说很难将“最强的动力”与“最好的动力”相协调。

人之所以参加组织，不仅有满足某种客观需要的需求，而且希望通过工作来提高能力、展示才华、实现自我价值。但是，人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层的需要就会立马出现。当人的一层需要被满足时，另一层需要又会立即出现，而公司的激励体系如果不健全，或者不能及时了解到人们新的需求时，人才就会向外流失。

对于个人来说，人才的流动可能是重要的，它可以使人才自己通过不断的尝试，找到最适合自己、给自己带来最大利益的工作。但对于公司来说，辛辛苦苦培养几年的人才，却轻易选择离开，这对公司的打击是巨大的，于是就有了现在市面上不喜欢培养人的公司。

所以对于管人，更多的是要研究每个人的需要，通过对需要的研究来琢磨对人的管理。

005关于奖励和惩罚

奖励的目的在于“打气”、“加油”，使其工作更加努力。奖励不能视作“不犯错误的报酬”，而应是对特殊贡献、甚至是对希望做出特殊贡献的努力的报酬；奖励的对象不仅包括成功以后的创新者，而且应当包括那些成功以前、甚至是没有获得成功的努力者。有成绩有贡献的人员，要及时予以肯定和奖励，使他们的积极行为维持下去。

惩罚的目的则在于“惩前毖后”，使员工不再犯类似错误，能起到“火炉效应”就好。要注意对事不对人。批评一个人，应该是针对一件事出发，而不是针对某一人出发。批评时，要尽可能在个别场合向对方指出问题所在，给予批评。还要注意，不要在午饭前和下班后批评别人。

管理是一门很宽泛的学问，也是需要从实践中总结、学习的岗位。对于管事方面，做决策时强调计划管理，辅以危机管理；对于管人方面，强调研究人们的需求为出发点。关于奖励，主要目的是为了激励和肯定；关于惩罚，能起到“火炉效应”就好。