前言：提起绩效考核，有些谈虎色变。尽管一再强调绩效考核的真正目的：提升个人技能；提升团队的协同力；提升公司整体绩效。方案一出，一线员工气馁，感觉老板又在想办法扣大家的钱了；中层、高层只要完不成考核的内容，一走了之；执行考核的人也困惑一直尝试调整方案，但终归胳膊拧不过大腿，草草收场。特别是私营企业，队伍不稳定，制度不健全，流程不通畅，更是难以执行。近期流行积分制，听说是绩效考核难以执行后的新方法，就是不扣分，累积加分，抓住国人只进不出的贪欲，让员工自发性成长。还听说好多企业在用，效果还行。
私营企业的经营活动建立在绩效基础上，没有业绩的稳定与增长，其他都是徒劳。今天给大家介绍一个绩效工资的新工具—对赌协议。
1、全员参与。针对公司最应该提升部分的项目进行公开对赌。核算出公司的整体工资比例，从整体工资中拿出一部分百分比作为绩效工资，要求全体人员参加，人人与公司签对赌协议，即没有提升，不奖不罚；低于标准，工资直接降薪（按约定好的级别降），高层连续两次完不成任务黄牌警告，还要降级处罚：高于标准，就按级别奖励（设置级别和最高上限）；奖励的奖金一般都是工资全额的一倍以上，处罚只是控制在工资的20%以内，处罚主要降级降薪，每月兑现。
2、指定人参与。针对某项目标任务很清晰的营销活动，指定几个人去完成这个项目。这几个人和老板约定好奖金或奖品，签对赌协议后，双方提前把奖品或RMB放公司的展示区域，每天奖激励大家。完成发放提前设置好的奖品；完不成财务直接没收约定好的人民币充公，现场兑现。
3、高管及中层少数人参与。针对整个团队的业绩增长，高管及中层少数人参与，允许一部分不参与。按照目标和公司参与人签订对赌协议，参与人月底兑现。
4、其他高管参与。针对特定项目或部门项目的业绩目标，指定特定人群完成。特定人群根据领导分配任务领取任务，也可以按自己的能力多领任务（任务多奖金多）。特定人群与公司或公司高管签对赌协议，邀请公司其他高管支持一下这项目标任务，可以参与对赌特定人群的业绩（加大对赌筹码），比如，规定完成业绩100万，小张领50万，小李领30万，小刘领20万。邀请其他高管拿出一定数额的RMB鼓励支持赌小张、小李、小刘完成完不成任务，完成任务的人直接拿走所有的奖金，完不成任务的，奖金部分全部充公，现场兑现。
民营企业、私人企业发展到今天，因为市场变化太快，企业要生存，经营活动就得跟着市场变化，那么人才进出也得随经营活动而任用，所以一直不好解决股份问题。员工拿死工资即便是高工资吸引了一部分人才，但也难激发大家对工作的持续热情。或许，对赌协议将成为绩效工资的新工具。解决了业绩按计划稳中增长，及时把奖金兑现，避免了这个功利的现实社会大家看不到未来、拖沓现象。一个公司一家企业，能激发员工从內到外的势气和自信，能提升员工主动工作积极性，客户体验度好了，员工薪水提高了，企业多交税收了，那么可以定义为这家公司这家企业就是成功的公司，成功的企业。
签订对赌协议需要注意三点：
1、既然是绩效工资的新工具，在实际运用中，要切实做好，要持续做好，把它当成企业长足发展和选拔人才的工具。谷歌公司就是选拔人才，格力空调就是业绩，民营私营更要在这两方面持之以恒。
2、在对赌过程中，因为员工都把要完成的事当成自己的事，他们会真正从企业出发，主动解决很多企业以前的伪主题、伪管理、伪流程，管理人员一定要认真听取认真判断从而完善企业各项制度。
3不要为了暂时的业绩提升，员工在实际操作中不择手段完成，造成伤害企业品牌，伤害企业后期业绩，伤害其他员工。
近期热播战狼ll，是爷们基本都喝酒，是汉子总要有血性。对赌协议，就是给无硝烟的商业战场的勇士们准备的枪支弹药，只要是真正的英雄，不分男女不分年龄不分资历，都会爱上对赌，用好了它，一定会成为企业业绩持续增长和选拔任用人才的新工具。让企业矫情的小鲜肉、自私的马屁精、混在队伍中的不犯大错不求进取的老油条统统的去吧。对赌协议是赌是拼，赌自己的责任，拼自己的才华，为自己的职业生涯，为未来的人生去赌一把，去拼一把！
