接上文
领导者最基本的素质是职业化，如果偏离职业化而社会化太多，那么，其结果则极有可能造成重大而不可弥补的过错，我本将心向明月，奈何明月照沟渠了。
领导者最擅长的向下管理语言是:结果导向或者称之为目标导向。其实，结果导向不光是对下属的目标和期待，还有一个层次是对老板自己的结果导向问题，就像《人民的名义》里说的，市纪委书记要责无旁贷的监督市委书记，那么省纪委书记能否做到对省委书记的监督呢？严要求别人的前提必须是严要求自己，对不对？
领导者必须始终把管理自己放在首位，管理者只有这样做才能更有力的证明自己的必要性和权威性！否则，管理就是失败的。
这样，领导者才能拍着胸脯说:我是职业的！
领导者的职业化要从两个方面去解决，一是自身系统的职业化，二是在自己职业化不足情况下的聘用职业化的人，最终的目的就是用职业化建立顶层设计的最高端。
职业化的本质是信托责任，职业化的核心是契约精神，职业化的要素是专业、商业和敬业。在工作中，从不把个人情感好恶带入工作中，有的就是对理不对情、对事不对人。新人、老人一个样，有无感情一个样，不分性别一个样，不分年龄一个样，不分职务一个样。
要把自己打造成职业人需要通过四个阶段来达成:认识、反省自己→_→对照标准找差距→_→缩小差距→_→成为地地道道的职业人。每一步不可或缺，不可中途而止。不求巨变但求蜕变，让自己脱离社会人而成为职业人。
职业人不是看表面，而是看实质。不是说满口职业化专业语言表达就是职业人，看的是你的聆听力、洞察力、指令力和决策力的职业化。不是上了几课总裁班、学了几个管理术语、看过不少鸡汤就能解决问题或者说是拥有解决问题的能力的，理论跟实践的鸿沟很远，差之毫厘，谬以千里2啊。
从社会人向职业人的转变靠的是什么？靠的是真枪实干，而绝不是靠运气，靠“我以为自己是”的概念冲动。说到这里，很多人感觉有些好笑，对不对？这个都知道，太浅显了！可是，我们往往却就在这上面犯错误而不自知！恰恰很多时候就输在这个浅显的认识上，还有种情况是克服了这种浅显，但却经久而成功塑造了一种不自知的自负，认为自己永远是对的，请提醒自己:没有人永远是对的，哪怕是圣人、哲贤。这个时候可以用平时视为泔水的鸡汤来洗涤下心灵、思想了，权当散心。浅显和深厚的距离
有时很远，但，结果上却很可能近在咫尺。
讲个故事:
一个企业年底汇算发现一个很实在的问题，盈余较往年明显滑坡，针对此次事件，董事会召开了分析会:
董事A:成果不错嘛，还有盈余，我们的员工已经尽力了，我们公司能在市场疲软的情况下，创造这样的业绩，已经不错了，总比头几年好多了。
董事B:我认为:在今年的基础上，明年应该有所提高。
董事C:我认为:我们去年的预算有些保守。
董事D:公司在去年的经营中，有太多的经营决策错误，严重侵蚀了资产的根基，我们信贷评级也因此下降，给我们的经营造成了很大被动，我完全无法接受这样的状况。
董事E:如果管理层能拿出的最好的计划也不过如去年，那么，我们恐怕要另请高明了。
董事F:大家说的都很有道理，我对去年进行了详细、细致的分析，从市场、渠道、产品、技术创新四个方面做了分析，并对市场分析中的总体销售成长分析，各产品销售增长分析，各产品大类市场分析，区域市场分析，消费群体分析，消费者购买动因调查分析，市场成功因素分析，广告宣传投入分析，并进行了较为细致的思考，同时，也从管理方面如:销售管理、研究开发管理、生产管理、人力资源管理、财务管理等进行了认真分析；另外，我也考虑到了竞争对手的经营状况以及竞争分析和竞争预测，据此，我做了一个年度计划书，当然，这个计划书还不太成熟，还需要敲定许多细节来完善，然后才能公布这个计划书，这个计划工程较大，这里我说一下，我的计划有些敏感，牵扯到某些人的失误，到时，我会点出来。
故事讲完了，这里面的6个董事，从他们的话语中我们能洞察到什么？ 他们的话反映的就是一个从社会人到职业人的逐级层次变化。
董事A，完全情绪化，厚黑学学的不错，考虑的情感因素太多。
董事B，情感化没有了，生活化的影子还有，还“我以为”！你以为的就是正确的吗？
董事C，看到了预算的作用，但，没有进一步看到差错的原因并进行分析，还是一个社会人！洞察力不够。
董事D和E，看到了一些问题的根源，基本找到了问题点，职业敏感性增强，但没有具体方案来支持，所以，话说的很好，很动听，没用！没实效啊，等于没说。如果再努力一下，就接近职业人了。
董事F，正儿八经的职业经理人，很专业，出现问题能第一时间做出快速、准确的反应，并找出应对细致方案，并且，对应对方案精益求精，具备了职业经理人的优秀特质，也没有感情化处理工作。
这是结合日常管理的现状总结的职业人和社会人的区别，一个认识，不到之处对事不对人请勿抵触，看官可能感觉例子不陌生，似曾相识，感觉就在身边，请勿对号入座，呵呵。
一个职业人的管理，员工会越来越职业，一个懂得培养员工职业化能力的管理者，自己会越来越职业化。而社会化的管理者要么是导致职业化的员工离开，要么就是带着员工一起社会化，最终组织进入“集体社会化”。
作为一名职业化领导者，言多言少是个人风格，最关键是要言出必行，行必有果。当你不能将你的语言转化为行动、没有明确的结果目标时，所有的言语都没用，而领导者的责任就是要在合适的时机做出合适的决策，“空谈误国，实干兴邦”是千古不变的真理。
拿前段时间快递小哥被打事件来说，如果说快递公司只是在媒体上声讨一下，“强烈谴责”一下，没有任何实质性的行动，如何留住员工的心、如何服众？而公司最终的行动就是“不接受调解”，誓死追回快递小哥的尊严，这就充分体现出一个公司的果断决策能力。
那么，面对领导下的社会人怎么办？：
第一步，确认手下员工是否社会化员工
第二步，以事管人，以标准管事，让他无法社会化
第三步，利益绩效，团队捆绑，小组捆绑，让他社会化时，团队，小组，利益跟他过不去，有管理学说讲:不跟金钱挂钩的绩效都不叫绩效，同意！
第四步，取得共识，签名确认任务，责任，让他社会化时逼自己避开社会化
第五步，善用公司制度，恩威并施，社会化，以恩感化，以威“收拾”找机会收拾一下也是不错的
第六步，多开会，抓舆论，让社会化无所遁形
第七步，做“盯”子户领导，盯任务，盯责任，盯结果，让他社会化时感觉有天才的眼睛环盯，有疯子的指挥在盯，有清晰的结果在盯
第八步，多鼓励，多鞭策，多尊重，交朋友，给他成就感，给他团队感，让他从主动社会化变自觉远离社会化做法
第九步，朽木不可雕的社会人，“任你千般变化，我自牢牢主义”。在后果严重的社会化结果时，或者为了早日挖毒瘤，“做个局”，让他好好社会一把，然后名正言顺的退回人力资源部，让社会化永远不再。
