PART 01 动机理论
当一种需求成为人采取某种行为的决定性因素的时候，这种需求就是动机。
常见的动机有三类：
1、获得成就的动机。拥有这种的动机的人，一般比别人更有好胜心，更希望自己能够达到优秀的标准。
2、获得权力的动机。权力是影响他人的能力，也是一个人满足自己受到社会承认、自尊、自我实现需求的标志，分为“个人性的权力动机”和“社会性的权力动机”。前者更倾向于拥有权力的人，时刻想用权力来解决问题，注重大权在握的感觉；后者会利用权力，团结大家，共同完成目标。
3、获得归属感的动机。每个人都在意和周边的人发展良好的人际关系。
PART 02 管理的逻辑
管理他人，要善于观察和判断每个下属的动机，用各种方法帮助他们去建立和形成愿望。从动机到愿望，从愿望到努力，再从努力到目标的逻辑，就是管理的逻辑。
那么如何使用愿望和动机去管理他人？
借助愿望能力模型，根据能力和愿望构成“愿望能力坐标”，针对不同象限，不同类型的人员，采取不同的能力坐标。
第一象限：既有能力，又有愿望的，可以把组织的目标和他们的个人目标充分结合起来，深入两级，做好越级管理；
第二象限：有能力，但没有愿望的，要对这类人要识别“愿望盲区”进行动机方面的考场，来探寻他们的动机有没有改善的可能，从而形成强烈工作愿望，避免管理活动中出现“愿望盲区”；
第三象限：有愿望，但没有能力的，注意培养他们的能力；
第四象限：既没有能力，又没有愿望的人，这类人已经无法形成有效管理，可以替换；
任何人在工作中的业绩表现，都归因于两方面，一是能力，二是愿望，任何有效的管理活动，都离不开这两个维度。
PART 03 课后思考？
实际上，我们每个人的工作状态也会存在“愿望盲区”，当我们进入一家公司工作的时间比较长，或者从事某一项工作的实践过程，就会出现“愿望盲区”，其实就是工作没有追求，或者工作维持现状，没有进取心或上进心，比如之前的“咸鱼状态”，现在的“躺平文化”，都是职场人士“愿望盲区”一种呈现。
然而并不是职场人士没有愿望，只是觉得现在的状态挺好，在个人的舒适圈内，然后安于现状，实际上是我们还没有真正意识到自己对工作状态、事业发展等维度的愿望，所以我们要在日常的工作细节中，找到能够刺激自己产生动机的地方，然后以此为着力点，走出“愿望盲区”，从而产生个人强烈的动机，形成有效管理。
