行动力是我的最弱一项，是某人的最强一项，今天刚巧看一篇启发文，就先说“行动”吧。
某人目前的强行动力，主要是指想好了就付诸行动，把事干成。我这里说的不完全是如此，更是一种目标分解的能力。
有了梦想，如果不能把梦想分解成具体的任务，然后逐步实施，那么梦想也就只能在梦里想想而已。这就是为什么大多数人都有梦想（譬如我自己），而把梦想带进现实的人却不那么多的缘故。
As amanager,you need to learn how to translate your objection to task.
把目标翻译成任务。
“没有包工头的分解力，就不会有CEO的领导力。”
以下是我的记录整理：
一.目标与任务的关系
目标是面向“结果”的语言，交流：做什么；
任务是面向“过程”的语言，交流：怎么做。
把目标翻译成任务，其实就是把结果翻译成实现结果的过程。
二.如何分解？
1.按空间分解：目标-任务-工作-日常活动
每项任务或工作只能指派给一个人负责（其他人可以参与）；所有日常活动加总等于工作、任务的总和（即：相互独立、完全穷尽）；每项任务、工作、日常活动都要定义“可交付的成果”，也就是“拿什么来回话”。
2.按时间分解：（翻译前）先把大目标，根据时间轴，分解为阶段性目标。
不断达成的小目标，有助于激励团队。
最后，作为员工，我们对任务负责；作为中层，我们对目标负责；作为高层，我们对战略负责。
目标分解也就是把“目标”翻译成“任务”。任务分解能力是中层经理人的必备技能。
有了以上认识，再训练好任务分解的能力，再具体行动实施，梦想与现实之间的路就清晰起来了。
（题外话）员工、中层、高层要分别对任务、目标、战略负责，也就是要各管一摊啊。
对应关系：员工-任务、中层-目标、高层-战略
如果自上而下越俎代庖，有几种可能性及解决方法：
1.该中层/员工不能胜任（有可能是新入职）。解决方法：下级努力提高自己水平；上级给予关心或机会帮助提高/下级能力不足以胜任，规定期限无果，将其撤换。
2.该高层/中层不能信任此下属能对自己份内负责。解决方法：下级主动与上级沟通，用事实让上级放心和信任，当然这会需要一个过程，如果实在是因为三观不投，那就另择高枝啰；上级一方面在选人用人之时就要尽量思虑周全，另一方面不可长此以往越俎代庖，不然就换人。
3.组织在变革缺员期。解决方法：小公司出于成本考虑，在没有合适人选时可以暂时将就或在组织内物色人才培养；其它情况下，责任越位均是暂时的权宜之计，宜随着组织的发展自行纠正。
如果是自下而上的越俎代庖呢？解决办法：上级要跟下级准确界定工作责权范围；如果是上级授意的情况，则培养起来的下级可以委以更进一步的工作。
