这是选育用留的最后一篇，关于留人的问题，我们聊5个方面~
员工流失率——区分好的流失率和坏的流失率
职业生涯——公司只是员工生命中的过客
酒与污水定律——一粒老鼠屎坏了一锅粥
离职面谈——留不住人那就留住他的心
前员工俱乐部——前员工是公司的一大笔资源
一、员工流失率——区分好的流失率和坏的流失率
杰克·韦尔奇提出了著名的“末位淘汰制”，他把员工分为：20%的优秀员工，70%的中等员工，和10%的末位员工。末位员工必须提升自己，或者转岗，或者面临淘汰。
如果流失的是这10%里的末位员工，那就是好的流失率；
如果流失的是这20%里的优秀员工，那就是坏的流失率。
怎么实现好的流失率呢？
第一，区分好坏。确定员工是属于20%里的，还是10%里的。
日常管理当中，要有严格的绩效目标及考核制度，这样管理者就能非常清晰地划分哪些是优秀员工，哪些是末位员工。
第二，提前做好心理准备。通过绩效考核制度以及员工面谈，提前发现好员工的心态变化以及给末位员工指出问题所在，避免双方没有心理准备。
之前我有一位下属，在试用期的时候业绩表现很一般，我没有在发现问题的第一时间向他反馈，等试用期结束的时候我忽然告诉他，你的工作效果没有达到预期，所以试用期没通过。这位员工立马就翻脸了，先是把我臭骂了一顿，然后又去人事那里投诉我，最后说要告我。要是我一开始就指出他的问题，让他意识到自己的表现不佳，可能没办法通过试用期，他的反应就不会那么大了。
第三，果断解雇。
还是这位下属，虽然他的反应非常大，还各种威胁，但我还是果断的解雇他了。因为他表现出来的歇斯底里，会是一个定时炸弹。所以不合适的员工越早辞退越好，以免后患无穷。
二、职业生涯——公司只是员工生命中的过客
职业生涯就是人一生中工作的时间。作为管理者我们要明白，公司对员工来说只是他们生命中的驿站，如果公司的情况和他的职业规划吻合，那么员工待的时间相对长，但如果不吻合，那么员工往往就会短暂停留后就离开。所以对于员工的离去要平常心，但是，我们也可以通过一些管理手段让员工的停留时间更长：
第一，打破部门壁垒。像管培生，每半年或一年就会到新的岗位去轮岗，所以一般管培生在公司里的职业生涯相对较长。
第二，多种职业选择。建立内部聘任制，给员工更多的选择空间。
第三，设置流动门槛。不能让员工想去哪就去哪，而要设置一定的门槛，比如绩效考核达到B+以上才能调动岗位，还有转岗的首年只能平薪调动，避免内部过分挖角。
三、酒与污水定律——一粒老鼠屎坏了一锅粥
一勺污水加到酒里，酒变成了污水，一勺酒加到污水里，污水变不了酒，依然还是污水。这就是酒与污水定律，也是中国人常说的“一粒老鼠屎坏了一锅粥”。
原百度公司总裁张亚勤说过公司有三种“污水”要尽快用“净水器”过滤：负能量的人，双面的人和玩世不恭的人。
第一，负能量的人，就是那一粒老鼠屎，会导致团队氛围很差。负能量的人通常有下面这几种表现：抱怨、消极、冷淡、多疑。
我之前有位下属，能力挺好的，但是负能量很强，同事甚至合作伙伴都有投诉他，而且每次跟他说话都特别丧。这样的磁场会让人主动退避三舍，这样的人很难把事做成。
第二，双面的人。对上级阿谀奉承，对下属趾高气扬。这样的人一般能力不济，所以故意利用信息不对称来保住自己的位置。
我曾经遇到一位空降的领导。因为我家里有事，需要请长假，公司请他来接替我的工作，但是他对业务不熟，底下的员工以及合作伙伴也不太信任他，所以他的业绩很差。我休完假回去之后，配合他工作。结果发现他向上级各种恶意中伤我，对我也各种拦截资源，最后我离开了这家公司。我走的第二周，他也走了。我不确定公司是否了解真实的情况，但这位管理者给公司及他的下属带来了明显的伤害。
第三，玩世不恭的人。这种人就像对牛弹琴，你怎么激励，他都刀枪不入。遇到这种人，除非是带资进组，不然就果断辞退吧。
四、离职面谈——留不住人那就留住他的心
当员工主动离职的时候，不要想着留他。经验告诉我们，一旦员工提出了离职，就算你挽留下来，过一段时间他还是会走的。
既然留不住，那就好好的进行离职面谈。留不住人，那就留住他的心。
有效的离职面谈要做到几点：
第一，站在对方角度，真诚地提供建议和帮助。
第二，从问答中求得真相：
你离开公司是因为公司的管理制度还是因为我的管理风格？
你愿意介绍朋友来上班吗？如果回答不愿意，那你就知道公司的nps有多差了；
你觉得谁来接替你的工作更合适？这时候，你就获得了一个替代方案；
你觉得负责的项目，接下来怎么做更好？
最后再问一句，你能答应我，一年之内不挖公司的员工吗？求得一个君子承诺，给公司留下一个安全期。
五、前员工俱乐部——前员工是公司的一大笔资源
腾讯、阿里都有前员工俱乐部。腾讯一开始的前员工俱乐部是非官方组织，当时这个组织专挖腾讯的人，出来干腾讯的竞品，与腾讯属于敌对状态。后来腾讯意识到前员工属于企业的宝贵资源，后面开始赞助并支持这种组织的建立，并给里面的创业者提供资金、资源上的支持。这样的前员工俱乐部就像校友会一样，形成了新联盟，互相支持。
注意给前员工提供三种福利，实现双赢：
第一，自家产品试用。前员工是最熟悉产品的种子用户，能够更准确的提供反馈；
第二，推荐员工奖励。前员工更能理解公司的用人标准，能够提供准确的线索；
第三，建立各种聚会。没有什么事是一顿酒解决不了的，如果有，那就两顿。所以常聚会能化解各种矛盾，建立各种联系，撮合各种资源，还能使离职员工对公司有个好印象。
好了，知人善用的选育用留都已经分享给大家了。
希望大家的管理能力更上一层楼~
选出优质人才，培育潜力人才，善用合适人才，留下不尽才力。
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