文 | 赵宝平

一、年轻人抛弃快消行业

招人难已成为快消行业一个不争的事实，尤其随着互联网发展及其衍生出的外卖、快递等新兴职业的出现，越来越多的年轻人即使选择送外卖，也不愿意进入到快消行业，而早在几年前，宝洁、可口可乐、康师傅、统一等却还一度被称为中国商业的黄埔军校，只要进入到这些企业，就意味着光辉的职业生涯以及可观的收入。

现如今，青黄不接的现状难以掩盖的是快消行业增速放缓以及难以提供更加具有吸引力的薪资的窘境，也更加反映出部分企业人员管理的粗放以及对员工个人发展的忽视。

作为传统的劳动力密集型产业，快消行业需要大量的人员进行门店服务、商品销售，但同样因为进入门槛低，导致快消行业从业人员的良莠不齐。部分快消企业则因为缺乏有效的人才储备和培养机制，中高层人员青黄不接，并且人力资源管理长期被企业高管所忽视，缺乏对快消行业从业人员长期职业发展的规划，这也就为不少快消人“逃离”快消行业埋下了种子。

随着越来越多的90后，乃至00后进入职场，不少快消企业将业务发展的重心再次放回线下，新巷战成为促使企业重回增长的又一必要手段。

在这样的行业背景下，新的劳雇关系，新的人力资源发展体系都成为摆在快消企业面前不容忽视的问题。这也要求快消行业人力资源从业人员的职责从原来的管人、转变为管事，也逐步转变为对战略的承接以及执行跟踪。

那么，企业应该如何去应对管理职责的变化？如何去应对行业内的人才竞争？如何以数据支撑战略决策？如何让员工能深度参与到企业之中，提升员工对企业的价值认同感？

二、快消企业亟需构建新的人力资源管理体系

1、高效的人力资源反应机制与敏捷的组织变革

快消企业所处行业的特殊性，意味着企业的组织变革需要快速响应市场的变化，需要通过数据实现深度洞察，实现前瞻预测，支撑科学决策。

将劳动力进行合理配置，借助灵活用工等多样化的用工方式，丰富劳动力类型，在市场经营环境多变的状况下，为企业提供柔性的劳动力供给。

借助数字化平台，获取员工到岗率、员工出勤、人力成本等关键信息；形成结构化人力运营分析看板，从劳动力结构、出勤异常、人力成本等方面，及时了解一线人力资源管理状况，将HR从繁琐的数据整理、加工工作中解放出来。降低HR事务性工作占比，加速人力资源由事务管理向价值管理转型，提升敏捷决策能力。

基于数据驱动，形成组织发展目标和人才发展规划。对组织而言，强化数字技术对企业转型、管理提升的深度应用，通过精准数据分析，提高洞察力，战略决策力，优化组织运作模式与运行效率以响应发展要求。

对人才而言，通过数字技术手段，强化人才连接，准确识别关键人才，激发人才活力，建设人才成就平台，提升员工满意度和敬业度，驱动业务可持续发展。

基于智能分析BI工具，动态、直观展示人力资本现状、人力资源管理效率和效能等信息。从基于经验的决策到数据驱动的决策，实现决策高效和科学。对关键指标进行监控和预警，及时发现问题，为业务决策提供基于数据的洞察支持，实现数据驱动业务发展。

2、精准的人才发展与持续的人才培养

快消行业基于其经营特点，面临多区域、多品牌、多经营方式的管理难题，为了保障业务运营效率，需要深度贯彻标准化运营。在人力资源管理实践当中，既要保障员工工作任务的标准化，也要发挥员工个性的多样化。在快速发展阶段，人力资源部门应当为团队提供岗前培训、生产安全培训等各类标准化赋能工作，并且不断发掘内部明星员工作为内训师，加强企业运营实践的上下传导。

越来越多快消企业对于企业核心资产的理解已经发生了重大转变，认为“人才”是企业的最核心的资产。面对行业内快速并且激烈的竞争格局，迫使企业必须要重视企业内部人才供应链的建设，只有如此，才能保证企业的核心竞争力逐步上升，才能支撑企业的高速发展。

快消企业的人员组成及分布情况，意味着企业内部对于绩效考核不能完全以KPI和PBC等传统模式，更需要以绩效文化为牵引，实现企业与员工上下同欲，构建信任、尊重、卓越的企业文化，把企业的战略目标分解为组织目标、个人目标，作为价值评价与价值分配的撬动点。激活空间分散、人员结构复杂的企业员工，提高员工自驱力。通过目标的分解、目标执行中期的沟通辅导，修正偏差，支撑组织目标的实现，为企业战略目标的实现提供强力引擎。

例如，不少快消企业里面制定了管培生制度，通过招聘大量优秀毕业生，不断完善人才梯队建设，同时给予足够的发展空间和试错空间，才能够保证管培生的流程，并最终成长为企业促进企业发展的助推器。

3、智能的人力运营和人性化的业务流程

很多企业在人力资源信息化上已经或多或少做过一些尝试，大家对于信息化的理解是可以通过信息系统统计所有员工的信息、计算工资、核算考勤等等，停留在信息记录上。

随着时代发展、科技进步，企业信息化已经不能满足HR专业人士的工作需求，反而在很多企业中，信息化在一定程度上制约了人力资源业务的运转，牵扯了HR专业人士更多的精力，所以员工自助+科技赋能是助力人力资源信息化向人力资源数字化转变的重要手段。

员工自助

通过员工自助，让员工深度参与到人力资源业务当中，将以前由HR专业人士的重复性操作转移至员工侧进行操作。

典型应用场景举例：

员工入职环节的信息收集及后续的信息更新，员工身份证件、学历等电子附件的管理由员工自行填写更新；

员工入职手续的办理，由员工通过入职地图及入职指引进行操作；

员工的入转调离、考勤等业务，由员工自行发起；

员工的假期额度、出勤情况、工资表在员工自助上查看；

……

科技赋能

通过“云大物移智”等技术的引入，使人力资源业务更加智能化，最大幅度的减轻工作量，提升业务处理效率。

典型应用场景举例：

通过简历的智能收集筛选，将不同渠道的简历汇总成企业内部统一模板，同时将标签与简历结合，快速识别简历中的关键信息;

结合AI技术，通过AI面试，快速实现大批量面试并多维度体现应聘者显性和隐形实力；

通过RPA技术，引入外呼、面试、客服机器人，快速与应聘者建立联系，安排招聘流程相关工作;

OCR技术与电子证件档案的关联，快速识别证件状态，规避用工风险；

通过移动定位、防篡改定位、人脸识别等技术，及时掌握营销人员的真实出勤及客户拜访情况；

……

4、卓越的员工体验

员工是企业的核心，是所有业务的基础，所以对于员工来说，需要通过人力资源数字化转型，提升人力资源数字化平台的智能性和友好性，让系统平台成为员工日常工作中不可或缺的好帮手，从而大幅提升员工敬业度、获得感、使命感和组织效率。

进入到Z时代，职场的人员结构已经发生了重大的转变，已经从70后80后为主力军的时代，逐步转变为90后甚至00后这些生力军的时代。90后和00后进入职场前，已经接触了大量且先进的电子设备及各种新兴的科技手段，他们需要更智能、便捷、快速的处理工作方式去展示自己的能力及价值。

对于员工体验来说，Z时代的员工需要的是从物理空间、技术应用及文化制度氛围建设上带来更好的体验感，那么对于人力资源数字化建设来说，我们需要通过技术应用来增强员工体验，不仅要提供给员工更好的交互体验，还有更多想象空间，最终要将技术应用于员工从入职到离职的全职业生命周期中。

如何让员工的体验感拉满，通俗的说就是让员工用一部手机搞定所有和人力资源部相关的业务，我在手机上可以快捷的实现“查”、“办”、“问”、“聊”、“学”。

查：公司的制度、流程、发文、干部的任免、通讯录可以查看；员工的个人信息、工资条、考勤记录等可以查看。

办：实现业务的在线化办理，比如入离职手续、请休假的办理、证明的开具等等。

问：通过智能客服、智能VPA等手段，提供给员工一个智能化的人机交互界面，让日常的人力资源业务咨询，由机器人自动应答并解答。

聊：提供组织内部的沟通平台，实现内部沟通、协作，包括内部的人才推荐，避免将社会化的沟通工具染上了很多工作的成分。

学：通过在线学习平台，随时随地让员工不受物理空间的限制，可以随时随地学习到企业内外部的课程，不断完善自身能力，优化能力图谱。

总而言之，快消企业的人力资源数字化转型的终极目标是将HR专业人士从日常事务性工作中解放出来，转而向专业的人力资源管理方向倾斜，提供更高质量的人力资源服务，更精细的人才管理，更有规划性的人力资源战略。

快消企业人力资源数字化转型也是一个漫长的过程，需要与企业的信息化现状及业务现状相结合，方能夯实基础，逐步提升。