第一招 首先你得行
职场上，顶级员工超出老板期望完成事情，能做到120%，优秀员工可以达成老板的期望，能做到100%完成，普通员工也就能完成80%，老板勉强接受可能还要找人给你擦屁股。
你可能会说，差不多就行了嘛，都是出来混的......
就是这日积月累的20%-40%之间的差距，就造成了工作十年，月薪1万和月薪10万的差距。有兴趣的可以复习这篇 毕业十年，有人月薪1万，有人月薪10万，差在哪？
举个例子，什么叫做顶级员工。
我的一个朋友Mike（月薪十万+）当年他做华东区人事经理的时候，美国总部HR大老板Kate来华视察工作，Mike直属领导正好家里有事情不能接待，华东区其他高级经理并不想沾手这样的接待高管的事情，搞不好会被老板骂，万一说错话，接待不周，好事变坏事。
Mike年轻，有闯劲，在当年的薪酬架构改革项目中，展现出要求细节的完美和思维的大局观。
华东区大老板就派Mike接待大老板，并负责汇报华东区人事工作。
当有机会来临的时候，首先你得行。才会有“上”的机会。
第二招 有人说你行
Mike从接机，住宿，酒店到公司的接送，会议室安排，华东业务部个老板日程协调，餐厅的预订和安排，餐后黄浦江夜游东方明珠等等细节，都做到极致......
这次超出预期的接待让Kate对Mike的学识和工作能力非常认可。
你可能会说，不就是逢迎拍马屁吗，接待工作有什么特别？
Mike提前了解了大老板的教育背景，工作背景，大老板的来华需求......此外，Mike还整理出目前local推动集团总部人事工作中遇到的困难，local实践中可以给集团总部方案设计借鉴之处等等准备工作。
要让大老板感觉不虚此行，交谈甚欢，那是要下多少功夫呢？
Kate回美国之后，Mike和她一直保持的良好的联系，虽然不是直接汇报关系，但是一些需要在中国落地的项目Kate会直接要求指派Mike负责。当然Mike的直属老板即便看着不爽也没办法。
3年后，华东区HR负责人离职，Mike被直接任命华东区HR负责人，随后仅仅一年时间，Mike被晋升为中国区人事负责人。
第三招 说你行的人得行
Mike的事业生涯顺风顺水，非常年轻的时候就坐上中国区HR总监位置，直接汇报给Kate。年薪百万。
他对自我要求极高，也具有很好的敏感度，做事情的分寸感很好。
第五年，Kate在总部有变动，内部斗争，Kate被layoff，那就意味着Mike有了新的老板。
新老板对Kate之前的亲信都不买账，Mike的工作受阻，当年调薪比例是0%。信号很明显。
新老板觉得你！不！行！
在当年的平台，Mike已经做到顶级员工。离开公司可以选择其他公司做老板(Mike目前在另一家国际一流公司做HR大老板)
苛求自己达到完美的极限
普通员工会认为，那样的机会也轮不到我，其实我也挺“行”，老板要是把这个任务交代给我，我一样可以很好的完成。
那你真的想多了。
平时老板已经给你很多次机会了......日常工作的安排都是检验你的水平和能力的机会......80%的交付如何能赢得老板的信任呢？
距离年薪十万，你连第一步“首先你得行”都差的很远。
作为刚刚步入职场的职小白，无论你目前的工作有多么没兴趣，你如果能苛求自己达到自己心中的完美，那就是你“行”的开始。
然后，在你的组织中，找到”牛逼“的人说——你行——才行。
不是牛逼的人说你很”行“也是没用的。
因为，TA只能说你行，不能让你更上一层楼，不能给你升职加薪，不能提供更多资源。
你行不行是可控的，别人行不行要看你平台的选择，情商的把控，人脉的搭建，你可以做的是预期管理，逐渐接近目标。
总结一下：
首先你得行
有人说你行
说你行的人得行
你做到几点？
创业的读者可以借鉴这个思维：
1、你的产品是否足够优秀——你得行
2、客户和投资人是否认可你的产品——有人说你行
3、认可你产品的客户和投资人是否有购买力和有钱——说你行的人得行
你做到几点？
