刚刚迈入2018年，现在这个时间节点对于各公司来说都是比较重要的时刻，2017年的总结2018年的公司年度计划，对于行政人事部来说可谓是最忙碌，没有之一，忙年会，忙薪酬调整，忙2018年人员结构、招聘需求等等。
对于HR来说，调薪，往往是吃力不讨好的事情。调高了，老板和股东有意见，调低了，员工本人又想法，不调，员工会离职。
那么到年底了，员工最关心最发愁的又是什么？莫过于“公司会普调吗”、“我有没有机会涨薪”、“年终奖会发多少”？
01 错误：离职挽留来的调薪
在hh上班的第一年，年中公司高薪外聘了一名人事主管——利，老板很是稀罕，但是跟办公室人员却合不来，无法融入到大群体，用同事的话说她比较奇葩，又常常跟老板走得近，就自然而然被孤立了。
莉一来就引入了新的考核机制，专门针对高管层，要求高管每天下班前写一封工作总结交与她，由她负责考核高管，对于hh这种平常管理方式——严格员工宽松高管——来说，突然而至的新考核机制像一个霹雳雷炸得公司高管人心惶惶，渐渐感觉到公司高管为利筑了一道防火墙，使得她既不被员工待见，也不被高管层待见。
于是利有一天忍无可忍跟老板沟通要求调薪，记得当时利快下班才从老板办公室出来，沟通了整整一个下午，我们都知道老板是出了名的“会唠嗑”，是个洗脑的高手，不知道这次会是个什么结果。
大概几天后公司出通知：刚过试用期的利直接转正晋升为人事经理，新的考核机制将会覆盖到公司所有人员，这个通知对于利是喜，对于我们是愁——我们的绩效考核会更严格，薪资影响更大。后来据透漏，利找老板调薪是以离职为前提，老板为了挽留她，答应晋升为经理，薪资相应上调。大概两个月后，利又折腾了一次然后就真正地离职了。
对于利的故事，从HR角度来说，她挺不专业，无论是人事工作还是职场规则，她都触碰了逆鳞。
当你提出调薪否则就离职的说法时，不管你本意是否是拿离职威胁公司，这都是逼宫的做法，当公司因为你提出离职才提拔你，逼宫的后遗症都会影响你以后的工作。老板受了这一刀，心里会有疙瘩，时不时就会发作，下次再争取什么薪酬福利待遇，或者工作上跟领导发生分歧希望老板赞同你，会自然认为你又再逼宫。
02 错误：只想加薪不提具体想法或方案
有一年临近过年时，各部门负责人开例会商讨来年的战略调整和工作计划，会后后勤部负责人跟老板提部门人员调薪的事，老板轻飘飘地回了她一句，要调薪也行，你做个方案给我吧，我看一下行不行。
后勤部门开会讨论，大家认为这是老板在敷衍，完全没有诚意解决问题。过了一段时间业务部和品牌部都整体调薪了，唯独整个大后勤（财务部、行政人事部、企划部、仓储部）一直没有消息，大家集体讨论了好几次，财务部虽然清楚整个公司的利润和成本，但是不像业务部和品牌部很容易核算产出，公司并未设置大后勤的产出核算方式，简单点说就是长期以来公司都偏重业务部和品牌部，认为创造价值的是业务部和品牌部，大后勤仅仅是辅助部门，经常还卡着拖后腿，久而久之，这似乎已经成为一种理所当然地观点，老板也并未对此说什么。
于是大家简单地写了个方案，方案中并未明确大后勤的贡献，也未提涨薪的幅度，抱着普遍涨薪的心态将方案提交给老板，然后被打回来了，接着就是集体沟通会议。去参加会议之前大家都私下交流，“估计涨工资的事儿没戏了”，“老板本来就不重视后勤部门”，“业务部和品牌部的鼻子都快戳到天了”，“我们就算累死累活，也改变不了公司的这种偏执，看不到我们的价值”，因为有了前面的否定，所以大家也都比较气馁，估计能猜到此次沟通会议是去洗脑的，尽管财务部负责人反复强调说，“我们还有沟通的机会”。
后来所谓地集体沟通会议，不过就是老板软硬兼施的洗脑课，一开始就给了个下马威，指出某某部门哪方面做得不好，某某部门哪方面有待提高，思想意识不够高，看得不够长远，业务部和品牌部都已经往前面跑很远了，整个大后勤还在原地望洋兴叹。
其实这次整体失败的原因主要是：没有站在老板的角度上去思考问题，没有准备一个万无一失的方案，没有做出两个以上解决方案，A方案失败了B方案上场，沟通谈判的代表技巧没把握好。总之问题挺多，才会被将一军。
薪酬这个东西不比其他，涨上去了就很难降下来，并且一直会背着这个包袱，所以老板对于整体调薪建议不置可否。退一步说，就算真的要调薪，老板心里更想做的估计应该是增加绩效考核奖金，但是不调整基本薪。
老板负责的是业务，对员工的工资，只有一个成本概念，换句话说，他只知道每个月的工资总额大概是多少，但是每个人的工资有多少，他既不关心，也记不住，我们去跟他提要给大后勤整体调薪，却又没给他可供选择的具体调薪方案，等于是把调薪的事一股脑儿的都推给老板。
03 如何做才有效？
年底了，既不能离职要挟，又不能坐以待毙，那我们要如何做才能让加薪成功？
第一，找出自己具有含金量的加薪筹码。
所谓加薪筹码，就是指真正体现你价值的、能够让老板认可的、未来可增加公司产出的筹码，而不是所有人都面临的外在因素：物价上涨等等。人没有你有，人有你优，你身上所具有的职场中“核心竞争力”。
千万不要抱有”没有功劳也有苦劳”的心态，不要指望老板变成善心家。
第二，准备有份量的加薪申请。
有份量的加薪申请就包括：沟通方式的选择（邮件沟通还是当面沟通）；理由是否充分（回顾去年一年为公司做的贡献，就事论事不夸不强调）；老板是哪种类型？（谨慎型，则做好逻辑总结，多用数据说话；掌控型，则要简单明了，站在老板立场说话；影响型，则注意思维框架，用故事包装事实，体现自己的创意，轻松状态下沟通；支持型，则要事前做好规划，注重细节部分）
第三，调整方案A+B。
对于涨薪的明细要考虑清楚，你考虑的因素有哪些方面？调薪方式是哪个，晋升调薪or绩效调薪or能力调薪or工龄调薪？调薪的幅度是多少？调薪的理由是否具有说服力?
除此之外，你得准备两套以上方案，否决了A再商量B，而且老板是要面子的，得学会给老板台阶下，站在公司的角度思考，肯定公司的成长和业绩。
第四，做对事，跟对人。
以上讲得这几点，都在于你所在的公司老板是否是一个可以长期共事与追随之人，做对事，跟对人，才会有创造出价值之后得到公平的晋升机会。
最后希望所有人都能用你的价值体现换取你未来的价格！涨薪！
