每年这个时候，执行绩效考核的企业通常都在积极地开展相关工作，而只要开展绩效考核，就一定会有最终的绩效考核结果，毫无疑问，我们并不会得到一个所有人都满意的绩效考核结果，万一真是所有人都“满意”了，老板也会不满意，所以，很多企业搞出一个“强制末尾淘汰制”。站在员工的角度，如果确实是自己不努力、投入太少等原因，绩效考核结果差也就认了，但明明自己很努力、很投入，甚至于比上一个周期更有过之而无不及，但绩效考核的结果却依然不尽如人意，要怎么办？当然，绩效好的原因可能大致相当，而绩效不好的原因却各有各的不同，有两种常见的影响个人绩效的因素，需要我们提早准备，理性看待。
第一，被同事抢占了原本属于自己的绩效。
这周，我的一个朋友和我吐槽说，他的业绩被与他合作的同事（后文称“A”）“吞”了，A并非他的直接上级，但是在公司的职级体系里比他高一个级别，具体表现是他和A合作的项目，业绩的大头都被A据为己有。举个例子，他和A合作开拓一个市场客户，具体的工作都是他做，同时和客户的对接也以他为主，过程中A主要参与讨论并提供指导，最后合作达成500万合同额，在分合同额业绩时，A坚持要分70%，而A在他们公司的话语权比我的这位朋友大，我的这位朋友最终选择了“默默忍受”，但是他和我说，他发了一个誓——只要还在这家公司工作，再不主动与A合作，即便是被动合作，也采取应付方式。
先不说我的朋友在职场中受到的遭遇是否公平（事实上，如果把A请出来，从他的角度，他会认为他的指导和参与才是项目最终拿下来的关键，我的这个朋友仅是做了一些事务性工作，能分30%合同额已经很高了等）。毫无疑问，这一现象在职场中确是非常常见，也就是通常意见上讲的——“为他人做嫁衣裳”，抑或是“苦劳是自己的，功劳是上级的”……
首先一点我想说的是，作为职场中的一员，可能永远难以避免这样的“欺凌”，这样的现象在一些层级比较森严的企业里往往更为常见。我认识一位某大型国企的中层副职，我帮他们公司在做一些机制设计，直接和她对接，可能是她觉得我比较了解她，所以久而久之就和她建立了比较好的“战友”关系。有一次，她和我吐露她很长一段时间“萎靡不振”的原因——很长一段时间以来，整个部门大大小小的工作几乎都是她把关或者亲自参与的，但是她的上级（中层正职）几乎从来不会给她机会在公司高层或公众场合展示，而部门的功劳也一并落归为正职，后来她的正职终于有机会晋升为高层，她原以为她应该是正职了（正常人可能都这么想），但是她希望落空，部门正职由公司另外安排了人选……后来，她了解到，在任命部门新正职时，公司高层曾征求过她原来上级的意见，这位上级的意见是：XX(朋友的名字)更适合做一位副职，还需要历练……
实际上，我也没有什么高招去避免类似的的“职场绩效欺凌”，我在这里把这一现象指出来，一是说，这种现象在职场里比较常见，要做好心理准备，不要当自己摊上这类事时，觉得整个天都塌下来了，就当是切身体验一下“吃一堑长一智”这个成语的真实内涵也无妨；二是说，职场中一定要留意观察，像我在最开头提到的我朋友的事例，实际上如果在工作中多留意，多观察或者是可以避免的，在公司内部和一个人合作前可以先多方打听下对方的“为人”，大致也能收集到一些信息，因为，据我的观察，A这样的人，如果他在公司待得久（绝大部分情况下是待得久的老员工），一定有很多人上过他的“当”，所以多问下就能了解个大致。但是如果你遇到像我前方提到的那个副职一样的境况，那就要好好思考这份工作还值不值得要了，实际上，这也是我们注意到不少企业副职（甚至部分高层副职）非常消极、躺平不作为的原因之一。
第二，所在行业（企业）不景气，努力白费了。
这一现象在经济下行、行业不景气的企业里较为多见。我们或者零零散散的看到、听到一些企业今年整体降薪的新闻，像房地产行业、K12教育行业等，我之前还听一位反扒警察讲，因为近年电子支付的普及，原来的“小偷”几乎集体失业，随之而来的是，全国有几百万“反扒警察”失业……也就是说，在经济整体下行时，企业发展势必受到影响，企业里的员工也会受到影响，直接的体现就是——尽管已经很努力了，但就是没有业绩。
刚上大学那会，我和我同届的一位非常优秀的同学交流，他提出一个观点，我至今印象深刻，他说他认为考大学主要由三方面因素决定，一是天赋、二是努力、三是运气，他说，我们和那些考上北大、清华的学生，在努力程度上应该是不相上下的（甚至很多考上北大、清华的学生还不如我们努力），所差的主要是天赋和运气，而运气是不可控的，所以主要是天赋不如人家。我当时还给他补了一个因素：户籍……
同样的道理，在我看来，作为一名打工人，我们收入的上限首先是由我们所在的行业决定的，毫无疑问，有些行业的起点就是别的行业永不可企及的上限。我从事咨询的前几年（现在是习惯不惯了），经常有波动的情绪和感叹：因行业不同，某些客户真是辛苦啊，但是居然才挣这么点钱，而有些客户真是幸福啊，起点就这么高……
所以，企业（老板）在考核员工绩效的同时，市场也在考核着企业的绩效（我知道的，目前绝大部分企业的回款数据较往年都非常难看），如果企业的业绩一落千丈，员工大概率也就不要期待有更好的业绩，另一个必须强调的事实是：绩效考核更强调的是为结果买单，而非过程。
实际上，还是前文讲到的，当一个人比过往更努力，但绩效结果却不尽如人意时，我这里也没有什么“绝招”，只是如果你刚好读到这篇文章，也好有一个心理预期，在我看来，落实到具体绩效奖金来看，每年正负20%的差距应该能够理性看待和接受，那些期待只多不少、只涨不降本身也是一种不成熟的职场观，事实上也是我们俗话讲的“赢得起，输不起”的表现。
最后，谈一谈企业（老板）要如何避免这两种现象，一是对那些经常“霸占”别人绩效的人员（多为管理者）要坚决处理（甚至开除），营造一种良好的绩效氛围，遗憾的是，我们有很多企业（老板）往往在纵容这种行为；二是绩效考核强调对过程的关注，对未来的长期效益的关注。
在经济的寒冬里，和大家共勉！（原创作品、版权所有，欢迎关注）。
作者简介
王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。
