1、 基于佛洛伊德精神分析学派，认为潜意识才是决定行动的真正动力，而这种动力的外在表现为某些情绪。因此在教练的过程中，对情绪的观察和处理，对我们与客户建立亲和和信任，对客户取得教练成果有着至关重要的意义。

1、 高管会意识到需要改善自己的领导力或者是实现其他目标，但常常纠结与内化以及实施改变。

2、 心理动力学帮助教练理解什么是存在于他们意识和理性头脑的表面之下。

3、 意识层面会拒绝承认潜意识层面的某些情绪，所以会在内心产生冲突。

4、 情绪都不是理性的，但却是人类行为的隐形驱动力，是人类行为的根本。内在情绪往往是彼此冲突的，同时也与理性头脑进行冲突，作为教练和管理者，需要把这一点也考虑进去。

5、 人类为了恢复心理安全的感受，通常会压抑自己的某些部分，将他们从意识头脑中驱逐出去，以获得和谐。所以说，我们是通过不同的潜意识心理防御机制来解决内心的冲突的。

2、 在课程中，教授根据精神分析理论的一些应用，介绍了“潜意识头脑”的概念，人们常用的8种心理防御机制、情绪轮廓三角形、以及六种不同的领导力风格，这些区分都能帮助教练更多地了解客户。

3、 在整个的课程中，教授本人用DEOM演示的方式，让学员感受和学习到“积极同理心”和“真诚地认同和嘉许”具有无与伦比的力量。这是教练与客户建立亲和和信任，以及将客户从防御机制中带出来的最关键的方法。而要做到这一点，需要教练对人性有着深刻的洞察和深深的慈悲。

4、 教练压力下的领导者——介绍8中典型的心理防御机制。

1、 压抑

2、 否认

3、 转移

4、 理想化／分裂化

5、 合理化

6、 理智化／

7、 投射

8、 投射认同

a、这些防御机制是人类机能的正常组成部分，它保护我们远离情绪的威胁，感受安全。

B、我们通常都会使用这些机制，但我们却意识不到，因为它在我们的意识头脑之外。

C、当防御机制过度使用或者使用的过于严厉时，就会开始给我们自己以及他人带来问题。

D、教练首先要尽量辨识出客户的防御模式，并去观察如何影响了客户现在的行为和思考的方式，尤其是那些对客户来说是不起作用的模式。这些地方是教练帮助和支持客户改善的地方。

5、 情绪轮廓三角形——其模型表明领导者具有以下轮廓之一作为其主要的情绪风格，每个风格都能带来自己独特的价值。但随着领导者逐步成长，多数都越来越能够按照情况的需要来应用全部三种风格。

问两个问题：1）更多地聚焦于任务还是更多地聚焦于关系？

          2）情绪表现的更加充分还是比较内敛？

1、 战斗型：高能量、热情、有推动力，这样的领导以任务为导向，擅长以最高标准获得成果。

战斗型的领导者的防御反应是：战斗！攻击性被激起，他们挣扎于控制自己的愤怒，结果导致了批评的爆发、烦躁或者强烈的被动式攻击行为。战斗模式是某一类人的防御模式，从行为上看，是他们攻击了别人，但在他们内心，他们感受到的是他们自己受到了攻击。

战斗型领导者必须聚焦于冷静下来，找回认知感，重新连接他人，表现更多的同理心和欣赏。

2、 逃跑型：温暖包容且重视价值，这样的领导聚焦于关系，擅长形成信任，打造高绩效团队。

逃跑型领导者的防御反应是逃跑！恐惧被激起，他们挣扎于控制自己的恐惧，结果导致了被动或者操控型的行为，以及回避冲突。

逃跑型的领导者必须聚焦于重新连接到任务，找回勇气去克服恐惧，对自己和他人更加诚实。

僵住型：冷静、从容、镇定，这样的领导聚焦于任务，擅长应用分析和逻辑解决复杂的问题。僵住也是一种逃跑，只是外在的表现形式有所不同。

僵住型领导者的防御模式是僵住！感受被封闭，他们挣扎于连接他人的情绪，结果导致了疏离感，缺少连接。

僵住型领导者必须聚焦于激发他们的情感能量，与他人重新连接，愿意承担更多分享自己想法和感受的风险。

情绪轮廓三角形练习：

1、 你是否能辨识出自己的情绪轮廓？

2、 你认为会使自己进入打！逃！僵！行为的突出的触发点有哪些？

3、 此种行为如何影响了同事及家人？

4、 什么能帮助你恢复并更加有效地管理好自己的情绪和行为？

运用情绪轮廓三角形指引你的教练过程：

1、 面对战斗型的客户，同理并肯定他们良好的意图，同时不去认同他们的攻击性行为；帮助他们容忍自己的弱点，削弱其严厉的内在批评。

2、 面对逃跑型的客户，帮助他们适应自己的力量，辨识出他们对自身以及对他人的负面感受，打造耿权威行为的能力

3、 面对僵住型的客户，帮助他们理解并接受他人的人际间需求，运用更多情绪和身体的能力来更加敞开的沟通。   

6、 六种影响力风格

1、 理性

2、 愿景

3、 友好地劝说

4、 坚持不懈

5、 交涉／交易

6、 影响力（与重要人员建立连接和同盟）

（有一个影响力风格的测评问卷）

7、 了解组织变革的心理及情绪影响

变革是组织的外在过程，转化是受变革所影响的人们在适应新形势时经历的内在情绪以及心理过程。思考一下变革的外在方面与人们对变革的内在回应之间的区别是具有作用的。

转化的概念对于理解我们为何通常都很难使自己的心态和行为适应变化的情况是非常重要的。

1、 转化的心理动力学

为何转化的第一阶段这么困难？

a\最重要的一点在于，所有的变革，不论是否欢迎都意味着过去的做事方式的结束，只要有结束就意味着有损失。

B\变革也意味着不确定

C\损失和不确定会产生焦虑以及脆弱感，因此工作中的变革通常被感受为威胁。

D\我们的大脑程序面对威胁的反应就是建立防御。

F\我们会进入战斗、逃跑、僵住的状态，并运用无意识的心理防御机制来让自己感到安全。

结果就是，人们以不同的方式变得难以相处——有些人抱怨和批评，有些人通过其行为和身体语言更加细微地表现出愤恨和苦恼。当共事的人处于同一状态时，会放大这些负面感受，结果时动力、士气、生产力的下降。如果太多的员工卡住了，组织变革将不会有效。

2、 转化三阶段模型

a\哀悼损失——放下

b\中间地带——接受了过去的结束，但感觉到不确定性。解决方案是创造更多的参与的机会

c\重新开始——开始投入，但仍然有不确定性，逐渐投入到新的事实中来。

3、 关于转化的领导者须知

a\关注内在的转化，有些领导者根本就没有留意到这种情绪。

B\大多数企业只关注变革，计划与执行新的活动，不关注转化，却没有想到这样的做法给员工情绪上带来的影响。

c\转化是需要过程的，也就是需要时间的，而团队成员在过程中是不同步的。

4、 马拉松的隐喻

总结：

1、 看不见的决定了看得见的。

2、 情绪是通往潜意识的绝佳通道。

3、 真正的解决方案是深埋在潜意识之中的。

4、 教练要管理好自己的焦虑。（客户第一见教练的时候，可能是焦虑度最高的时候，教练一开始就要留意到客户的焦虑，观察他们是如何体现出来的，要找到客户的真实情绪是什么？）

5、 教练要在人性的层面去关怀客户并与客户产生连接。

6、 教练贡献自己的洞见，能让以任务为导向的客户感受到价值，会增加客户对教练关系的信心。