人类社会的发展经历数万年的部落时代，数千年的农业时代，数百年的工业时代后，已经迅速步入互联网时代。在大自然诸多物种中，人类个体能力非常有限，个体的生存必须既要适应环境的变化，又要依赖与他人的合作。所以个体的生存从依赖自身，到依赖部落，到依赖社会。人类的组织变得无比庞大，社会协作变得紧密有序。为了实现高效的协作，社会在发展过程中进化出一系列的生存法则，从迷信习俗，道德准则到法律条文。为了保证这些法则能够最大程度的履行，人类不得不树立起权威来做保障，由此建立起了权力的金字塔。站在金字塔的权威具备极大的权力来分配社会资源，而在农业文明这样资源有限的社会中，资源分配对个体的影响尤为严重。所以在数千年的农业文明中，无数个体为了争夺资源衍生出了无数次的争斗。上至国家侵略，皇权斗争，下至妻妾争宠，兄弟分家，都是在以资源分配为主导的社会中的产物。在这种文明中，所有的改革和争斗都是在调整原有的分配机制。

进入工业文明，商业文明逐渐占据主导地位，人们对贸易的认识为之改观。从原有的资源掠夺转变为资源交换，市场经济成为经济的主流。供需关系越来越影响到价格的波动，极大丰富了社会群体的物质选择。随之而来的是社会分工的不断细化。商品由农业经济时代的自给自足转换为工业时代的物物交换，流通的货币正是其中价值流通的媒介，也是供需关系的指针。大工业时代到来的前提是单方面技术的突破，例如纺织技术，蒸汽机的发明。而后产生的巨大影响是社会工种的丰富，个体被迫进入到社会分工的机器中被锤炼打磨成一颗螺丝钉。群体之间的界限通过明确的分工确定下来。技术水平的提升带来更深层次的组织协作。生产效率不断提升，很大程度上解决了资源不足的问题。但是由于信息的不透明，原有经济结构的不合理部分会随着市场的浮动而被放大，因而经济危机的发生在所难免。

人类在互联网技术取得的突破意味着社会的再一次大变革。一方面是互联网技术为主导产业的新兴企业崛起，生产制造型企业的自动化程度大幅提高，大批职业工种从与人对话转入向机器对话，真正意义上将人类从传统劳动中解放出来。另一方面是互联网平台实现了整个人类社会的信息不对称问题，信息的完整性，准确性，时效性问题在互联网时代得到根本性的解决。市场的供需变化能够更准确地反应到生产过程中，资源配置更加高效合理。同时，传统的权力结构由于信息垄断被打破而趋于瓦解，未来的组织结构不会变得更加庞大而是变得更小。可以预见到的是，依赖于技术和经验的行业会被日新月异的技术迭代所取代，人与人之间的对话会逐渐被人与机器之间的对话所取代，人与机器之间的对话又会被机器与机器之间的对话所侵蚀。从现在到未来，个体之间的竞争趋于激烈，但这种残酷的竞争又倒逼着个体差异化的形成，而信息的自由流动又可以帮助实现个体之间超越边界的协作。

人力资源行业的发展依然绕不过社会经济发展的自然规律。以国内猎头行业发展的历史来看，五大进入中国时期的猎头行业属于猎头发展的黄金时代，由于信息的严重不对称导致的供需不平衡，猎头的投入产出比远远高出现在。后来Michael Page，Hays等中高端外资猎头公司的入华，民营猎头公司的冉冉升起，人才招聘服务的普及推广，猎头行业步入白银时代，人才资源的积累，猎头公司内部出现分工，服务效率虽然大幅提升，但是由于供需关系的变化，整体市场蓬勃发展，猎头个体的投入产出比却逐年下降。近几年来互联网平台的迅猛发展，信息的不对称性差异逐渐缩小，对猎头市场形成了三方面的冲击：一是企业自身招聘系统的完善和各大招聘信息平台的发展，获取候选人信息成本越来越低，市场上的职位难度逐步提升。二是猎头市场自身的发展，原有的大型外资猎头公司不断裂变，产生了大量小型民营猎头公司，分工更加细化，从原有的KA model转向为 PS model，实在是形势所趋。仅从候选人资源来看，供需关系已经由黄金时代的供应无法满足需求转化为供应远超于需求，市场竞争愈加趋于激烈，投入产出比更加降低。三是从候选人资源来看，互联网的蓬勃发展带来的是候选人个体价值的提升，信息渠道的多元化导致机会选择的多元性，猎头从业者的年轻化团队已经无法为候选人提供职业咨询服务，所以猎头服务在候选人和客户面前迅速贬值。所以在后互联网时代，猎头公司在行业内的发展出路何在。是继续学习五大提供高端人才服务唱阳春白雪，还是模仿Michael Page，Hudson这样的公司依赖不断完善的数据库和强大的KPI考核来驱策大量员工来抢占市场，或者是像部分民营公司一样，深入二三线城市，挖掘低端需求，占领未来市场，寄希望于农村包围城市。

由于发展历史短，人员流动率，职业习惯特殊，猎头行业形成了极小的行业圈子，几位资深猎头坐在一起，总是要寻根问源，各报师门。往上排一代，总是能寻到师门的交集，终归到底，都是几大外资猎头公司的徒子徒孙。行业中人都能看到猎头行业的弊端，但行业的变革使命究竟由哪个群体来承担，通过什么样的形式来实现，没有人能给出准确的答案。

传统企业向互联网转型的失败案例屡见不鲜，分析其原因，多半是采用加互联网的方式，通过顶层设计来配置人才和资源，不重视原有组织结构的变革和市场变化，所以造成改革的失败和资源的浪费。而真正的互联网变革恰恰是从自下而上的，互联网技术带来的改变不是局部的变化，而是几乎所有行业底层根基的动摇。所以如今猎头行业的改革，不是在原有组织结构，工作形式，资源获取上加入互联网技术进行小修小补，而是站在互联网的地基上，重新审视人力资源招聘市场供需关系，定位产品，建立品牌影响力。

《采购与供应链管理》一书中将企业的管理大致分为三部分，市场管理，产品管理和供应链管理。市场管理从打造品牌影响力的出发，要形成品牌差异化，而品牌上的差异化形成主要体现在价格，服务，营销，企业文化。营销是增加公司在公众群里中的品牌知名度，价格和服务的差异化则是重塑在客户和候选人中的品牌印象，企业文化的差异化则是在猎头行业这个小圈子刷新自己的公众印象。从市场管理倒推到产品管理，要塑造差异化，则需从三个方面入手，组织结构，绩效考核，员工管理。组织结构是继续沿用市场的通用规则，设定等级分明的制度，还是取消效用递减的管理层级，实现扁平化管理，这点在薪酬分配上会产生巨大影响。KPI设定的目的是为了实现员工工作过程的可视化，进而预测结果，但用KPI作为目标管理工具是组织结构壮大以后迫不得已采取的一刀切的管理工具，单单用KPI管理团队是团队管理者的懒政表现，不能解决团队成员发展的实际问题，而团队个体的发展则是公司发展的缩影。员工管理包括人员招聘，人员培训，员工关系。人才是猎头公司产品的核心，人才招聘更是公司发展的重中之重，足以从侧面反映出公司的战略方向和产品定位。用好豆做好油，用最好的人做，给予最好的资源，给予最好的激励，做出最好的成绩，这在理论和实践中均没有问题。人员培训则要从猎头工作本身出发，我们要为解决客户或者候选人什么样的问题，提供什么样的服务，进而推演出员工需要什么样的技能，然后给予相应的培训，培训的效果能否进行跟踪和改进，又是一个重大课题。员工关系的协调最能体现企业文化，如何最大程度上处理公司成员之间竞争与协作的关系，是提升工作效率以及企业效益的关键，更是在猎头圈子内塑造公司形象的重要一环。供应链管理则要客户资源与候选人资源获取，职位交付过程的分工协作来进行管理优化，其中涉及到FIll的选定，客户与候选人的评估与匹配，整个交付过程的组织分工。供应链管理的过程如果能准确地体现在平台系统上，进行数字评估，优化管理，也是互联网技术在猎头行业应用的巨大突破。

从目前猎头的发展状态来看，改革的突破点可能出现在组织结构，个体塑造，系统优化。组织结构上强调扁平化，取消无效的晋升机制，来提升实际的猎头劳动成果猎头收入，这种改变可能会加剧公司内部竞争，所以在绩效考核，激励分配上要加入成员协作的因素考量。从猎头个体塑造来讲，一方面在源头上提高从业门槛，保证人才的高水准，另一方面在员工培训上从三个维度予以入手，一是技能培训，二是职能行业培训，三是职业规划培训，真正将猎头行业的销售性质转向为解决方案的咨询性质。系统优化，猎头的平台要做小，是指公司平台本身的人才高精尖，猎头的平台要做大，不单单指的是人员规模和单个业绩的做大，而是将整个操作系统的平台化使用，让更多猎头后起之秀愿意加入公司到只须加入平台。用自己塑造出的明星顾问来搭建起吸引大量优秀人才的猎头。

互联网行业日新月异，不断在寻找新的风口，而猎头市场上风雨飘摇，却还没人找到一个通向未来的出口。