现代社会，人们对荣誉越来越重视。
这个问题可以这样理解。按照马斯洛需求层次理论解释，人们在生理和安全需求得到满足后，就会寻求更高层次的需要，包括爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。而更高层次的需求本质上是一份荣誉感和价值感的获得需要。
从小常听老师说：“今天我以母校为荣，明天母校以我为荣。”这是对荣誉的一种最好阐述。荣誉在一定程度上也是相互关联、互为依存的。
当你依托某个组织或平台获得一项荣誉时，作为个体的你也必然将这个光环效应投射在某些人和事身上，其他人和事也会因你的投射而变得光彩奕奕。
大多数人都是平凡人，希望通过一个好的组织来为自己赋能，因为此时组织是你的荣耀。你期望得到大家的肯定，而本质上来讲那是别人对你所在组织的肯定，是组织为你赋予了能量，因为首先是你进入到一个高价值的组织里面，接下来才是别人对你能力的肯定，没有组织这样一个展示的平台，个人能力也无从发挥。
普通人经常是这样的。当自己进入一家名不见经传的企业与进入阿里、百度、腾讯这样的企业是截然不同的。在你进入大企业后，人家潜意识里就会觉得你是个牛人，倒不是说你真的有多大本事，而是一个好的组织为你加持了能量，戴上了光环。
真正的大牛们则相反，这也是他们区别于普通人的最明显的地方。真正的牛人是能够给组织赋能的人。他们的个人素质、能力以及发展潜力值是高于普通人的，这就决定了他们可以为组织做出更大贡献，甚至成为领跑组织的明星员工。
经常看到某人在外面时会被问道：“嘿，小伙子，你专业能力不错啊，口才也很棒，与你合作真是太愉快了。请问你在哪高就啊？”当那个人说出自己所在的行业和公司时，就已经完成了为组织赋能这一动作，他就是为组织争得荣誉的员工。
这份荣誉不是奖状，不是上级领导的褒奖，是别人对自我职业完成专业度的赞赏，是一份来自外部荣誉对个人的肯定，更是对组织内部的赋能。或许这份外部赞赏比起奖状会更真实更有意义。用体制内部管理与绩效考核的话说：金杯银杯不如老百姓的口碑。
有位著名管理学家曾指出，大多数组织是20%的人做出了80%的贡献。小部分员工创造出大量绩效和荣誉，正因此，很多企业专门聘请人力资源猎头去寻找市场上那20%的员工。我们平时在电视剧里看到那些挖墙脚的商业卧底和间谍们想尽各种办法从其他企业挖掘高潜员工来自己企业也有其存在的真实性和意义价值。
每个组织都必须重视那20%的员工，管理者也用该用80%的时间去和他们沟通，做好他们的领导工作，避免这类员工的离职与流失给企业造成巨大损失。
荣誉可以是有形的，也可以是无形的，高绩效员工就是组织的潜在荣誉，管理者要想办法挖掘他们身上的潜能。
