9月20日参加了赵若宇老师《领导梯队建设与管理者角色》公开课，现在将思考记录：
开场设计了一个小互动游戏：
成员两两组成小组，小组成员相互记住对方的外貌穿着等特征，然后背对背，自己改变自己的五处，再转过身让彼此找出改变的五处地方。
大部分同学都能找出对方的改变之处。之后老师引导大家坐下：问了大家一个问题。
你现在坐下，改变的地方还在吗？大部分同学改变的地方都回归了原来的状态，询问原因，答： 习惯了。
感悟：
因为习惯，我们很难适应改变，很难适应临时带来的变化，让我们不习惯。所以改变了之后，还是会回归原位，回归到我们最初使的状态。
在企业变革或者转型中，也是如此，为什么做领导力项目和其他相关的培训项目，效果往往不如意，因为当时的转变是一时的，没有让学员养成长久以往的习惯，自然培训的效果不如人意。组织发展与领导力发展是一个系统的过程，不是行为改变，而是一个立体的改变，站的高度，作为总监和VP 他们关注的角度和看的范围是不一样的。
之后赵老师拿出了一套沙盘卡片。
让学员去思考，你所在公司的主管人资的VP在日常实际工作中 会做的10件事，
我们每个人进行了挑选。每个小组的结果都不同，表明我们对角色的定位和认知是有偏差的，即使是个体对期望的模型认识也有偏差、
往往在真实的岗位上会出现认知偏差。每个层级所在的人对自己角色和工作的往往不是匹配。
通过沙盘而后
转型来自于立体的改变：冰山表面的领导力行为和结果
而深层次是心智模型、角色意识和工作理念价值观的改变。
我们现场进行了一个案例解读，去看一位销售总监的日常工作安排。
同时 将他日常的工作进行重要紧急四象限分类，在这里面就发现了，管理者的精力分配十分有限，在精力有限的前提下如何区分好事情的轻重缓急显然非常重要。
这关系着你后续的工作是否能高效完成。
其中 赵老师问了一个非常关键的问题。
你觉得管理者 最重要的是工作是什么？
答曰 时间分配，之前我对这个问题通常是认为 管人。
心得&困惑：
图中的沙盘模型为该咨询公司独家的，在实际工作之中，企业是否有按照如图的能力模型，以及管理者对这个模型的认可层度，都有可能发生变化，在时间场景的应用一定是有所变动的，对不同角色的工作内容梳理为关键，而这也是痛点，在后续老师提到一个图《企业生命周期》，企业在不同阶级，管理者面临的挑战，人力资源对业务的支持也是不同的。
