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《华为灰度管理法》作者：冉涛
华为的成功某种意义上是人力资源管理的成功。管理的本质是管“人”，人的本性有积极向上的一面，同样也有贪婪享受的一面。
如何在管理上做到相对公平和充分发挥调动员工的积极性和潜能是人力资源管理的核心，把合适的人放在合适的位置上，华为在管理中时常体现出军人、军队的管理作风，向西方学习，打破内部的平衡。
总的来说，华为灰度管理法充分挖掘了人性中白的一面，同时又用灵活的机制约束了黑的一面，而且又通过奖惩分明为灰度空间增色！
精选书摘
第一，选对优秀的人。
第二，给优秀的人制定正确的标准，也就是要设立科学的绩效目标，引导人才以正确的方式做正确的事。
第三，摆好队形，构建好组织。
第四，选好干部。
第五，分好钱。
人性的本质，不患寡而患不均，分配最能体现灰度艺术，要拉开差距，不搞大锅饭，对懒惰者的保护恰恰是对勤奋者的惩罚。灰度，无处不在。
什么是好的人力资源管理？管住了人性的恶，不回避人性的贪婪、恐惧，用制度的法则构建恶的人性的堤坝。
人才是一种资源，管理者与管理的使命就在于激发人的正能量，抑制人的负能量，团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的积极性，挖掘一切可以挖掘的潜力，实现公司的目标与战略。
对人才而言，最大的吸引力不是表面的薪资，而是背后成长和成功的机遇。当一个人凭着自己的努力做出高绩效，可以在未来获得成功的时候，我们可以看到，这种制度性的创新，才是对一流人才真正的最大的吸引力。
不听研发，也不听市场，而是听客户，这就形成了华为核心价值观的基础——以客户为中心！企业所有组织都是为了客户的商业成功而存在。
从0到1、从1到10的这个阶段，要有立业之本（即产品）和差异化的市场策略，不求最大最好，而是要找到一个被竞争对手普遍忽视的细分市场，并把它做到极致。
人力资源和财务工作通常被认为是公司领导的左膀右臂，起到的作用是控制、约束和防范风险。华为要求人力资源是导向冲锋的助推器，而不是绊脚石；是保证队伍向前冲锋的机制，不是招招人、发发工资，也不是把业务部门的绩效考核、薪酬分配管死，而是要用一个灵活的机制促进业务快速成长。
关于干部关键能力，华为有干部四力：决断力、理解力、执行力和人际连接力。
在华为内部有一句话：胜则举杯相庆，败则拼死相救。同事胜的时候能够为其举杯，是一种大度；同事败的时候不落井下石，而是拼死相救，是一种大义。
狼狈原则。狼就是一把手，具备攻击性，这类干部需要具备狼的特性，有敏锐的嗅觉、强大的行动力和组织力，有快速拿下目标的能力。狈是什么？就是二把手。这类干部要做精细化运作，把狼打下来的粮食守住、运作好。狼狈原则就是干部配置过程中的一种有效组合，根据组织不同的发展状态配置不同类型的干部。
华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。这五项素质就是华为人才基因的真正密码。
