离职期和保证期内Offer都可能会黄。今天就来谈怎么能够不黄。
先说离职期。一言以蔽之，除了极特殊情况外，侯选人真心想走是一定可以走的，说走不了的就是还想留。我们要做的就是：1 先分析清楚还想留，是为了什么？2 再看如何应对。
还想留通常是基于利益诱惑、情感束缚、合同约束，无理胁迫这个点中的一点或多点。
利益诱惑，也就是现公司给出了一个Offer，我们能做的就是让两个offer进行Pk。怎么进行分析，引导，前面已经说过了，不再重复。
2. 情感束缚，就是打感情牌。对于一些重情重义的侯选人来说是很有杀伤力的。中国文化讲忠孝，圣人价值观，西方文化讲实际利益，商人价值观。如果持有前者价值观的话，要想让侯选人扭转思想过来是比较难的。好在，如今受西方文化的侵蚀时间不短了，真正秉承圣人价值观的人不多，否则我们做猎头的就要悲剧了。其实已经动了离职念头，还签了offer的侯选人，无非是内心有些纠结罢了，毕竟传统文化不可能没在我们身上有烙印。
利益诱惑+情感束缚是最常用的挽留手段。应对措施是除了重申我们机会好在哪，挖掘新的卖点，分析出之前没有分析出的候选人的诉求外，能做的就是让侯选人明白被挽留的风险有哪些。虽然，此时强调风险未必对方听得进去，但是说还是要说的。
风险就是告诉侯选人你会被替代、被排挤、不被重用，只是表现形式各有不同：
留你的领导自己离任了，即认可你的人走了，新领导可能会开展一系列的“清除异己”的行动-你会被替代
部门新来的人担当的职位与你近似-你会被替代
部门新来的人的工作职责与你近似-你会被替代
部门里核心工作、重要项目没有你参与的份-你被排挤、不被重用
部门里同你资历接近的人被一再提拔-你被排挤、不被重用
3. 合同约束是指侯选人身上有绑定协议或竞业禁止协议。这一类是非常棘手的。但这类照理应该是在Offer谈判时甚至更早就应该处理好的。
绑定协议涉及的是早走赔钱。
竞业禁止协议更复杂，涉及的是是否有效以及能否解除协议。不能解除而想去竞争对手公司的话，也是要赔钱的。
如果签了offer后，不想赔钱又无法和公司达成和解或者说默许的话，Offer就只有黄了。所以对于这类情况，猎头顾问要做的就是及早问清楚情况，不能解决的就应该及时终止流程。否则，就是浪费所有人的时间。
4. 无理威胁是指公司把侯选人的人事档案压着不给，退工单不签发从而让后面的单位无法录用侯选人的野蛮做法。这样做是不符合劳动法规定的，侯选人完全可以申请劳动仲裁的。说白了，也就是吓吓胆子小的。但是，中国是非常典型的人情社会，公司就是掐着侯选人不敢和他们闹翻而觉得自己手里掌握了生杀大权。所以，遇到这类情况，猎头顾问除了说清厉害关系，鼓励侯选人拿起法律的武器外，也就只有看侯选人的脾性了。
总之，侯选人能不能顺利离职，我们能起的作用是有限的。但是，给侯选人灌输要么不提离职，提了离职就要打定主意离开是我们的责任。
毕竟，我们是很清楚地知道留下来的人里真正有所发展的是凤毛麟角，真正内部offer具有极大诚意的也是屈指可数的。一般人被挽留后呆得平均时间都不长的。
引申思考：
你是否有过欲速不达，苦心不被理解的经历？有的话，回头看，觉得哪里可以改进？
协议类问题是否足够重视，自己心态上是否摒弃了侥幸心理？
