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向上管理，是杰克·韦尔奇的助手罗赛娜·博得斯基将14年的助理工作经验写成的一本书《向上管理：做副手的智慧》中提出来的。
在她看来，管理需要资源，资源的分配权力在你的老板手上，因此，当你需要获得工作的资源时，就需要对老板进行管理。
向上管理，本质上是一种影响力，一种更高超的影响力，用来影响那些对你有管理权力的人。
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对于运用向上管理，获得“高超的影响力”，有三个建议：
第一，建立信任。
信任是影响力的基础。你需要让老板信任你的人品、可靠性、专业能力等，否则对老板就没有影响力。
让老板信任，首先要给他知情权，把自己的工作主动向老板汇报。老板能够掌握你的工作动态，是信任的第一步。
建立新荣，更重要的是始终兑现承诺。自己做出的承诺，要能够完成。
第二，储蓄影响。
你要相信，老板一定有过人之处。但是在某些方面，也一定需要你的帮助。尽可能多帮助他，让他成功，你才能成功。甚至，你可以帮助他提高。
第三，向上沟通。
对于问题的解决，要提供几种解决方案供老板选择，并加以分析，在老板询问时，能给出具体的分析结果，最后由上司做裁决。
03
实际感觉向上管理也是权术的一种。通过让老板信任，来获取更多的资源完成工作。
下属与老板之间的关系比较微妙，或远或近，但不能出现极端，而且要根据老板的实际情况控制距离。看过《二号首长》，那个层级的老板更难管理，很多事情老板不会明示，而要自己去悟。当你无法理解老板的时候，他不会教你，而是叫你走。像《明朝那些事儿》里描写的，对于嘉靖皇帝，需要能够理解嘉靖才能够一直在他身边，获取信任，并获取资源。严嵩多年不倒，就是向上管理做得好。
说点实际的，对于建立信任，除了汇报和兑现承诺，还要能为老板顶事儿，在关键时刻能够把事做完。其实对于内部的所谓的派系，不要单纯的从拉帮结派来看待。每一个领导，都希望队伍中有自己人，在关键时刻能帮他把事做下来。比如别人完不成或者冷眼旁观的时候，“自己人”能全心的冲在一线，否则领导怎么继续在组织中“混下去”。
对于向上沟通，实际是用正确的套路把自己的想法变成老板的想法，推行下去。有可供选择的建议、有具体的倾向性的分析，最后的决策权给老板。在对老板培训的时候，都会告诉老板不要与员工挣功，自己靠责任，功劳给大家，梳理领导的威信。但是对于员工来讲也是一样，不要与老板挣功，尽量把最后的决策权、最后的功劳留给老板。角色不同，考虑就不同，作为员工的你就不能保证所有的老板都是经过培训的、并具有这样意识的，所以从个体生存角度来讲，当然要把好事、特别是荣誉留给老板。
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