文/小雨【+关注了解更多内容】
背景调查如今在企业招聘中已经被广泛使用，特别是一些中高层的招聘中，那么如何进行背景调查呢？其实大多数时候，求职者对于背景调查是非常反感的，当某HR告诉求职者：“我们打算录用你了，但是上岗之前我们还要对你做个背景调查。”我估计一般人都不会很爽，所以学会巧妙表达，比如说，在上岗之前我们要对您的信息需要仔细核对一下，那么就好听多了。虽然背景调查有难度，但是为了给企业减少用工风险，特别是对于一些空降的管理层人士，那么最好的招聘方法就是面试官的专业度和背景调查的使用。
一、背景调查的时间选择问题。
背景调查一般在刚刚结束面试的时候就开始进行，因为面试调查必须要在面试人员没有“特意安排”之前就开始，如果你调查到的是应聘人员提前安排好的信息，那么这个背景调查就没有意义啦。但是对于一些在职的应聘人员，不宜面试完马上就进行背景调查，因为人家在职，而且你们单位也不一定就肯定录用人家，这样冒然就进行背景调查是很不礼貌的。会让对方很反感这种做法。原则上背景调查转正前也可以。但最好是上岗前这样在很大程度上会减少对企业的影响。
二、背景调查问题内容的选择是什么？
背景调查的问题或内容一般如下：
1.与被调查人的关系——你和他的关系是什么？
2.在原单位的工作的内容——他在原单位的工作内容是什么？
3.被调查人在原单位的工作表现情况——与其他同事比起来他工作表现如何？
4.在职场的人际关系如何？——在工作中与其他同事相处怎么样？工作协调配合怎么样？
5.应聘者真正的离职原因是什么？——如果有机会企业还愿不愿意和他一起共事？
6.在他的原单位他的属下怎么看他？——对被调查者的看法是什么？
7.真正的工作能力如何？——包括组织协调、工作积极性、管理能力、沟通能力、整合团队的能力等。
8.被调查者本人的性格特点？——包括性格的缺点和优点。
9.被调查者的人品如何？——待人接物是否真诚？是否诚实？
10.被调查者服务做事和服务客户的态度。——这个很重要。
三、如何获取有效的背景调查是背景调查的关键。
在一次和同行交流的过程中，得知对方公司需要一位办公室主任，因为平时相处关系还不错，于是就推荐了一位小伙子过去。当时只是简单说了一下推荐人的相关情况和工作能力。谁知过了几天，同行告诉我，那位候选人很棒，他们居然把这个人的情况调查的比我这个朋友还清楚，然而这就是工作的专业度和功底，值得每一个HR人学习。
四、在具体的背景调查运用中，需要注意什么？
1.在背景调查中，采用360调查很重要。我们对于一些关键岗位的背景调查可能会涉及到被调查人的上级、平级、下属、有时还会涉及到客户等的关系调查。
2.我们在设置问题时也不能泛泛而问，要把问题具体化和量化。
3.在做背景调查时找到那些最能真实反映情况的人。
4.找专业背景调查公司，但是费用比较高有时还不如自己来的实惠。
