摘录和补充，让候选人倒追
要遵循创新基本原则：秉持高标准。有要求高门槛，反而才能真正吸引一流的人。
一方面，体现在对组织，例如，组织使命与目标、产品与服务、对员工创造的环境、提供的价值层面。
一方面，体现在对员工，例如，加入我们公司，是有很高要求的，不是随便人可以进的，而且哪怕进来，也对工作质量有要求。
比如，微软，号称「招聘1%的聪明人」，面试严格淘汰率高，反而是吸引了一帮人要去试试，看我到底会怎样。如果这样拿到面试通知，感觉就很不一样。因为是通过努力，高淘汰率通过的，本身价值感就两样的。同时，对于一流的人来说，微软提供了一个筛选机制。往往进去的，在基本的逻辑智慧、主动性方面，都不错。
一流的人更想跟一流的人共事。当组织有严格标准的时候，这样的组织也就为人们提供了这样的环境。整体来说，高水平的招聘，应该重点让人感觉「你是来完成使命、承担责任、实现卓越质量的」，而不是让人感觉「我是来捞好处的」，尽管组织应该为员工提供高度的价值，但核心还是要对方有投入的承诺感，明确任务和责任。
小结：在人员招聘的时候，除了有对标企业去参考之外，可以定向“挖猎”，比如，了解某些企业的用人标准就学历底线在哪里、人员综合素质在哪里，候选人的前一家公司的经历就可以为他背书经验以外软性素质指标。再有就是，人伴贤良品自高，鸟随鸾凤腾飞远，优秀的人在一起共事，多年之后会发现，这些所谓的人脉资源才是良性的资产，而不是为了扩展人脉攀附而得。
参考：
4步打造创新型组织(21)：新招聘
Iris
