7月的圈外核心课程是辅导下属，这个课程实用性非常强，不论是针对工作中的下属辅导，或者生活中的朋友交往以及家庭中的孩子教育，都有很多的应用场景，因此我也感触颇深。
感悟之一，有关下属发展阶段的分析。圈外课程的四阶段分析与情境领导的相关内容基本很近似，而又不同，但我认为情境领导理论的内容更为恰当，四阶段分别是第一阶段：热情高涨的新手，第二阶段，憧憬幻灭的学习者；第三阶段，有能力而谨慎的执行者；第四阶段，独立自主的完成者。据以上内容，我对比分析目前我们加入圈外学习的很多同学（以我们小组为例），在圈外学习这件事情上，基本上大多数属于第二阶段，或者从二到三的路途上。针对第二阶段下属产生憧憬幻灭的原因，情境领导理论是如此描述的：工作比原来想象的要困难；没有人看到我努力；没有人在我困难时候帮助我；越学越发现需要学习的内容太多；工作太枯燥；工作目标冲突且缺乏次序；我原本就不想做这件事。如果我们将以上的“工作”换成“学习”二字，是不是可以代表我们在某一个阶段的学习感受呢？
反思，如果圈外可以用辅导下属的方法来对待我们的学习，或者给我们的班委或者组长一些方法，可以用辅导下属的方式推动小组的学习，是不是就可以让更多的人更容易的跨越第二阶段而达到第三阶段呢？抑或我们每个人有这样的意识，能够把自己不断才抽离出来，更理性的分析自己在学习这件事上的发展阶段，做好自我辅导，加快成长速度？
感悟之二，有关下属人际风格以及人格特质的判断。让我正好想到一个真实的案例，去年年初带过一个新招的客户经理岗位的新人A，小A是经过3轮面试，被破格录用的。主要原因是她的学历和专业和工作经历并不符合我们的对这个岗位的要求，而通过三次面试的观察以及沟通，我觉得这个女孩子的基础素质非常好，逻辑思维以及口头表达都不错，而且做过于销售相关的工作，属于人际敏感的类型，至于专业知识可以通过培训和辅导短期内弥补。
入职后，经过观察，A在性格上属于会说话的老虎一类，即属于表达能力强，喜欢自己做主，控住局面的类型。如果用MBTI分析，基本属于NF类型。因此，面对新的工作内容，虽然她确实是一张白纸，需要按部就班的学习，但是我分析她在了解工作的目标和标准以及这个工作的价值和意义后，更希望在工作中有些自主性和选择权。因此，在明确目标和标准后，把工作流程和重要节点告知，并没有做过于细致的指导，只是要求她作为助手，全程与我配合实施了3个项目。三个项目的客户需求以及项目重点都有所不同，事后，我首先让她回顾和总结了几个项目的差异，然后再针对她的总结进行复盘，把几个项目的要点和工作重点重新梳理。经过3个项目的锻炼，她成长很快，应该是同一批新人中第一个转正的。后来由于工作调整，我们不再一起工作。今年年初听说她还是因为学历等硬性条件的问题没有得到晋升而辞职了。再后来，她主动告诉我已经应聘到了我们同行另外一家机构直接就应聘成功了大客户经理，职务和薪水都优于我们原来的机构，而且做的非常愉快。
反思：从以上例子不难看出两个关键问题，首先，关于人员招聘和辅导，一定是选择优于培养！选择过程中，冰山模型的中间和底层要重于外在表现；其次，招到比较符合要求的人，判断其个性特质，因材施教，个性辅导优于标准化培训。
