文/啸谷

做HR这些年我遇到了很多职业发展的典型问题，今天聊一聊专业能力，先罗列一些现象：

1、我经常受人委托给他们本人或推荐的人介绍工作，一番面试下来，发现很多人缺少专业特长，年龄小的还好，能够从零起步培养。最尴尬的是有了几年工作经验的，高不成低不就，这种类型的通病要么是毕业后频繁在不同职业间换工作，要么长期做一些没有门槛，谁都能干的活。

2、大学的专业和职场上的专业是两种概念，在现实中，国内很多大学专业所授内容和实际工作需求仍是脱节的。在校期间专业成绩很好的，不代表在职场上专业能力就一定强。

3、很多大学毕业生因急于择业，容易进入一些门槛很低的职业领域，最典型的代表有：销售、基础行政、基础人事等，进入以后如果因为种种原因没有在此领域深耕，专业能力就很难建立起来。换句话说，就是可替代性太强。

4、职业发展初期很多人对年龄时间的感觉是较迟钝的，一方面刚步入社会，适应职场占据了很大精力，另一方面年轻对未来充满自信，危机感相对较弱。但28岁前是奠定职场专业能力基础的黄金阶段，这个阶段没有打好基础，年龄大了再去补就要付出更多，也可能会错失一些机会。

如果不是富二代、官二代和创业者，又没有嫁入豪门，职场上安身立命的根基只有“专业”二字，没有专业打底，再会处理人际关系都没用。

招聘时，每当我看到那些因缺少专业而蹉跎职场的人，都不免叹息，而对照自己，这些年我在职业发展上走的很多弯路也都与专业能力不够扎实有关。

所以，在职场上应把培养“专业能力”作为第一要务，有了这个基础再谈别的。

很多人把“一年的工作经验用了十年”，长期无长进，很大程度上就是因为专业能力没有提升，因此，认清并培养自己的“专业能力”至关重要。

以下内容是吸纳了GHR（环球人力资源智库）李江华老师的一些观点，分享给大家：

专业能力分为四个部分：

1、专业知识：也就是理论基础，无论我们从事哪个职业，首先要做的是打好知识基础，检验标准就是当我们面对实际工作需求时，能否快速从自己的知识库中调取足够的理论解决依据。

专业知识学习的方法相对简单，把这个领域经典的教科书多啃几遍就能基本满足，再时刻关注、吸纳前沿的理论研究成果。

仍以人力资源管理为例，比如面对绩效管理的问题，哪种工具更适用：KPI、OKR、PBC、MBO、BSC、KSF等等，各自的优缺点和适用性我们能不能分析清楚。

2、专业技能：将专业知识应用于实践的能力。任何理论的产生都有其特定背景，适用于A公司的，不一定适用于B公司，这就需要因地制宜，找到问题根本所在，对理论进行个性化调整和应用。

比如OKR（目标与关键成果法）是近些年国内流行的绩效管理工具，但它诞生于互联网公司谷歌，那么传统制造型企业想要应用的时候就要进行深入地分析和优化了。

3、专业经验：指专业知识和技能应用于实践的经验，刚步入职场需要积累，有经验的人需要定期总结。企业在招聘中高层管理人员的时候往往很看重专业经验，某种程度上专业经验和专业能力存在正相关性。

招聘面试是最典型的场景，专业经验较少的面试官往往喜欢按套路来，比如提问：请做下自我介绍？你的优缺点是什么？这两个问题问大学生还可以，但问中高管候选人就有些失当：自我介绍都写在简历里，优缺点为什么要告诉你。

专业经验较丰富的人在面试高端人士时往往更关注价值：告诉候选人企业需要什么，然后再去判断他能不能满足需要，为企业解决问题、创造价值。

4、专业精神：这是专业能力中最重要的部分，能够决定一个人在专业领域最终达到什么样的高度。那什么是专业精神？和工匠精神有些相似，就是为了使专业价值得到发挥应该坚持的精神，是专业存在的意义所在。比如精益求精、独立、专注等。

举例，绩效管理存在的意义是什么？回到本源，是为了提升个人和组织的业绩，可以奖优罚劣，但很多企业把绩效做成了变相扣工资，这就是典型的缺乏专业精神。无论老板怎么要求，HR的价值一定要回归专业存在的本源，并且去坚守，因为其长期价值体现一定是企业和员工的共赢。

上述四点是对专业能力的很好概括，是我们职业生涯的初、中阶段需要重点关注和培养的，真正到了高阶以后，拼的就是格局了。