老板让你做企业文化年度规划时，你在想些什么？

本文由行诺加咨询旗下品牌一节文化课原创。作者：蔡海鹏（蔡导）企业文化落地创新引导专家
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2018年第一个工作日的时候，按道理你应该已经完成企业文化年度规划了，因为这应该是在2017年年底前就完成的。毕竟2018年是从1月份开始的，而不是春节后的3月份。

又或者你根本不知道什么是企业文化年度规划。

企业文化年度规划，无论对于大企业还是小公司，无论是对于OC（Organization Culture）部门还是单兵作战的企业文化专员，都极为重要。毕竟，有了目标和与目标匹配的作战计划，才有可能打胜仗。

一个优秀的年度规划，除了能为你一年的工作开展提供指南之外，也是你在老板面前申请经费和展现全局能力的重要载体。

企业文化年度规划，至少需要考虑以下三个层面，才有可能是一个优秀的规划方案：

目标与主题性、内容与参与性、效果与触发性。

1. 目标与主题性

对于企业文化工作推进的规划需要从整体出发，思考从3-5年的中期规划到1年的推进规划，这是一个基本认知。

对于新的一年，企业文化工作的推进需要有一个整体目标，基于目标设计全年推进的主题，可以从以下三个方面思考：

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1. 从年度文化战略出发

通过对公司高层访谈或从公司新年战略中提取出公司新的一年企业文化理念的推广侧重点，然后基于此设定支持公司战略的年度推进目标，并从目标中萃取出年度推进主题。

2. 从企业文化推进阶段出发

通过过往1-3年工作复盘和多层级调研，获取公司目前企业文化推进效果反馈，并基于效果反馈讨论和确定公司目前企业文化的关键推进阶段，比如认知宣贯阶段、认同提升阶段、或者是行为转变引导阶段。然后基于此进行目标设定和主题提炼。

3. 从现存主要问题出发

通过对于员工意识调查报告分析和公司企业文化氛围与践行现状调研，提取公司企业文化推进的主要问题，然后基于问题进行解决问题的方案研讨，并从解决方案中提取年度企业文化目标与主题设定。

2. 内容与参与性

对于企业文化推进工作的核心，从结果层面来说，是引导和影响员工行为发生正向转变，契合公司企业文化理念，并持续达成绩效和创造价值。

那么，对于企业文化推进工作的基本思路就是，让每一个想要被影响的人参与进来，对于内容的设计和参与性的思考至关重要。

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1. 内容需要动态系统

内容是对目标和主题的支持，必然需要保持对于目标和主题的统一性。动态系统的关键是对于目标在一年中不同阶段的分解和递进，分解确保目标实现的完整性，而递进确保目标实现的可能性。

2. 内容考虑参与门槛

企业文化工作推进最大的挑战是员工的参与性，命令式被动参与对于企业文化工作弊大于利，纯粹完成任务式的策划劳民伤财。所以，在设计内容时，有一个关键要点就是考虑参与门槛三点：参与人员覆盖性（包括不同部门和不同人员）、参与内容吸引性（趣味性和专业性）和参与方式便利性（线上和线下结合）。

3. 内容考虑参与状态

对于企业文化内容的设计，除了完成目标，契合主题，还需要关注员工在内容中的参与状态，在互联网时代，从滴滴到饿了么的出现，充分说明了个体对于体验性的需求提升，企业文化内部推进也必须认真对待这一点，充分考虑员工的参与体验感与愉悦性。

3. 效果与触发性

在制作年度规划时，最容易忽略的一点就是内容效果的整体监控和触发设计。

想要通过企业文化推进为公司带来真（老）正（板）价（邀）值（功），对于效果的监控必不可少，也是个人能力快速提升的有效方式。

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1. 评价与复盘效果

在年度规划里，必须建立评价与复盘效果机制，可以基于不同类型的复盘机制确保活动效果的跟进和监控，比如按照时间维度，月度／季度／年度评价复盘，又或者按照项目维度，项目阶段／完成复盘等。通过评价和复盘机制建立，确保规划目标的达成和持续迭代。

2. 效果触发机制建立

什么是触发？企业文化推进的本质是引导改变员工的思维模式，进而影响其行为模式，而对于思维模式的影响不是一蹴而就的事，需要持续影响。效果触发机制的建立一定程度上是削弱艾宾浩斯记忆遗忘曲线的作用，通过触发使记忆间隔性重复，从而达到效果的持续影响。

3. 持续触发环境打造

对于企业文化年度规划的效果影响设计，更深入的一环是在触发机制建立后，仍需要在组织内打造积极的触发环境，通过触发环境的设计打造，使团队内部形成积极的文化氛围。

对于每一个企业文化人来说，做好一个年度规划是一年工作的开始，全局思考和尊重员工是两个最根本的思维基础。

剩下的就是行动，在行动中思考，在行动中迭代，在行动中发现文化之光。

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