管理解决的第三个效率：使个人效率最大化的手段是个人创造组织环境，男足需求，挖掘潜力
在管理需要解决的三个效率当中，个人效率最后提及，实际是体现了三者之间的关系的，那就是“递进”关系。很多管理者喜欢管人，很享受那种员工无比忠诚，对公司和领导死心塌地的快感。这种情况，在很早之前的确是被广为称赞的。就像刘关张三兄弟一样，让人羡慕不已。我之前也只这种观念的追随者，但是我也因此吃了不少的亏。其实，管理者喜欢这种感觉，从内心而言也是为了追求一种安全感，追求长期稳定的合作关系。进一步剖析，也是自身管理能力不足的体现。如果企业的效率都要靠着时间和人情来堆积，那也是非常不可靠的，更优的选择定然是科学且完善的制度，否则公司是无法顺利扩大规模的。这样的情感可以维系刘关张，可以维系三五十人的团队，那百人、千人的团队如何维系呢？定然是需要管理技巧的。
说是递进关系，也就是说个人效率是要放在最后来进行提升的。生产效率必须放在第一位，回顾一下提高生产效率的四个原则：科学划分工作元素；员工选择、培训和开发；与员工经常沟通；管理者于员工平等的工作和责任范围。这四个原则要最先落实，放在管理要解决的效率问题的首位。因为只有生产效率得到了提升，才能保障公司运营的经济基础，才能有足够的支付能力保障组织和个人效率的提升。
很多管理者总是喜欢空谈、画饼，希望员工个人先全力以赴投入工作，然后产出了结果再给予奖励。这已经是最为传统的激励方式了，甚至已经无法有效的激励员工了。特别是在企业发展的不同阶段，更是需要做出调整才可以。我就曾经在一家创业公司，公司运营情况已经很糟糕了，业务推进缓慢，员工人心惶惶，这个时候希望我站出来承担重要的任务进行突破。工作难度和工作量都大大增加，还要经常出差，但是在职位和薪资上领导和老板都只字不提。其实，就是在等待个人先发挥作用，再观察后效。因为之前的业务推进很差，没人愿意承担这份压力，而且之前还拖欠了我的年终奖没给。虽然我愿意为公司付出自己的能力，也很擅长新职务的工作内容，但是内心是极其不舒服的。古代调兵遣将去攻克难关还要提前发些奖励呢不是吗，何况是如今的职场呢！
因此，管理者要洗洗脑，换换思维了，不能之考虑公司的投入和产出，期待这员工身先士卒，这是不人性化的。更要关注对于一个员工而言，他的投入产出。商业的底层逻辑中，说明了个人和公司的关系，实际上就是合作关系，不存在绝对的从属关系。而合作当中，公司的义务正式为员工的个人付出做保障，如果为了一时的细小得失而导致个人效率的降低，就会让整个公司的人员都感受到公司的处事风格。说的通俗一点，有的公司说的爽快做的也爽快，有的公司说的不错，做事却很矫情。这两种不同的公司，工作劲头相差甚远。
想激励员工，就要保持真诚，该投入的不要矫情，抠抠索索的行为是不能用在人员身上的，而是要在提高效率上找办法。激励员工，不要把员工当傻子，《管理的常识》中的这个例子就做的非常到位，最后复述下来以供参考借鉴：
开始创业的时候，它为管理人员设计了高额的奖金制度，只要你取得业绩，就可以得到高额的奖金，而且不设上限。到了企业有了一定的规模和影响力的时候，开始设计管理人员的分红计划。当企业具有客观市值的时候，创业者决定为公司最核心的管理人员配送股份，每一个人都有500万股，而这个时候它的市值是每股60多元。当走到这一步的时候，因为企业具有的足够的支付能力，也让管理人员了解到自己与企业的切身关系，相信他们愿意一辈子把所有的才智都贡献在这家企业里。
