《高绩效教练》作者是约翰惠特默爵土博士。这是一本改善与他人之间的沟通，激发他人梦想和力量的一个里程碑式的著作。

这个作者呢，他是一个贵族，参加过二战。二战后结束，他就自己办了一个体育俱乐部在里面当教练，博士在体育俱乐部里发现一个有趣的现象。

什么现象呢？由于网球教练不多，所以让滑雪教练去教网球。竟然滑雪教练比网球教练教出来学生网球打的更好，这个很奇怪。你看，滑雪教练去教网球。他就不会教啊！就是因为他不会教。所以他就会一步一步的去问这个运动员。

他会问，你觉得应该怎样做？你这个姿势不太舒服。换个姿势再来试一次。你觉得你哪里没有发挥好？你现在调整一下，你看看你怎么调整？才会打得更好。好，就这样一步一步，慢慢的进行改进。

我们会发现这个运动员自己在调整，然后这个滑雪教练只负责问。最后发现这些滑雪教练教出来的选手水平都很高。当然，这是针对那些有了网球基础的那些选手。

同样的，现在出来的澳大利亚游泳冠军索普的教练竟然不会游泳，是不是不可思议？那大家怎么知道呢？因为索普得了冠军，他们太高兴了然后就把教练扔在游泳池里。结果教练在里面大喊救命，他不会游泳。

为什么这些不会的人能够教出更好状况呢？

你可以设想一下，如果你身边整天有一个说，你应该这样或应该那样的教练。我们就会感觉特别压抑。让后那个体会在这个过程中我应该怎么做？这个我应该怎么调整的那个人他的责任感在自己身上。

于是他就沿着这样的思维，就发展出了高绩效教练的G-R-O-W模型的模式。用这一套提问的模式能够快速激发对方心中做好这件事的动力。

生活中我们会发现，如果你给别人太多建议。你应该这样做，你为什么这样做，不这样做？我们会遭到别人的谴责，就是无论你给对方提什么建议，对方都会说“不行”。

人天生有一种自我保护的意思。就是当你告诉他怎么做的时候。他往往会找出特别多的理由。所以这种能够解决自己的问题的人是谁呢？就是我们自己，我们一般轻易的给对方建议，对方立刻就会把责任推到我们身上。

在工作中也是如此。

第一种情况，如果一个员工来跑到你这问。这种事应该怎么做的时候？我们知道他心里80%都已经有答案了。那么，他为什么还要来找你呢？就是为了让你来替他做这个决定，让你来担着责任。

第二种情况，那你告诉员工应该怎么做的时候？你的建议70%对他们来说是无效的。

如果这个问题是你自己想出来的。那么你遇到了困难你会怎么做？答案很简单，我们会找工作的方法和资源去解决它。那如果是老板布置的任务，结果出现问题了。我们会觉得这是老板的问题，责任不在我们身上。

所以教练存在的意义就是就在于以提问的方式去激发人的潜能。这里面有个存在前提就是：相信人的潜能。

有的人工作不好，但是他到其他方面却领悟很高。这说明他并不是做不好工作而是没有把精力完全放在工作上。

相信每个人都是很有潜力的。用提问的方式去改变这个员工的状况。用教练的方法去帮助人成长。马斯洛的需求理论告诉我们：人需要有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。

很多人对这个认识是不深入的。如果你觉得这个需要应该是满足第一层才能满足第二层以及后面的时候。你就会很难去解释：为什么有的人不会为了五斗米折腰？或者说有的人会为了道义而去牺牲自己生命。他根本就没有满足安全的需要，就到了自我实现的需要层次。

当一个人能在“自我实现”这个部分得到充分的回报的时候。他会忽略下面的需求，就是当你满足尊重和自我实现的需要的时候，他会不要钱他会觉得，这跟钱没有关系。比如：焦裕禄。焦裕禄同志就是典型的在为人民服务，他能为了这些而不顾生死。那是因为他在上面得到了足够的满足。

如果一个人在上半部分得不到满足的话。就会在下半部分拼命的索取。这就是为什么我们见到很多贪官，你会发现他家里边他的钱已经够多了已经装不下了。但是他还要不断的去索取，原因是什么呢？因为他上面是空虚的，他根本感受不到自己存在的价值和意义以及对社会的贡献。

他对自我的评价很低，所以他会在底下拼命的索取。所以大家可以反思一下，如果公司里面员工的自我实现在工作中无法得到满足，就会更多的要求在金钱上满足。因此当你的员工天天给你谈钱的时候，应该想一下他是不是在上面得不到回报。

那么如何让员工在工作中表现出出色的自己了呢？我们来了解一下GROW模型的解释。

GROW辅导的关键原则

一个人工作干不好，一般都是因为两个问题：

1.缺乏自我认知，不清楚自己现在的状况、自己的责任或者最大的困难是什么。

2.认为这件事与自己无关，因为老板这样说的，因为大家都是这样做的，因为社会环境就是这样的。

针对以上问题，约翰惠特默教授提出GROW模型：

目标、现状、选择、意愿

总结：前两个是帮助对方搞清楚现状，后两步就是在帮助对方建立自我责任。

              好教练的特征

1.不批判、不引导

当对方感觉到你在有目的的引导他的思维走向时，教练的角色就是没做好

2.不建议

3.让自己“置身事外”

4.教练要放松自己，不要让自己的紧张情绪介入

所以，作为技术管理岗的工作人员，也可以使用以上方法，但是是有前提的：

1.打铁需要自身硬

这里说的”硬”，不是体现在掌握工作中用到的每一项技术上，而是硬在有一套自己的方法论，比如“第一性原理”。

面对下属来咨询技术问题，可以先用以上方法来看看他的想法，但是不能为了照顾对方的感受和成长速度而增加问题的解决成本

2.成长永远是第一位的

3.要平衡成本和员工的个人感受

本章内容更适合管理者这一角色该使用的方法，而一个技术工程师在管理员工时，使用以上方法会有一定的难度

Coaching 最大的敌人是Leading

好的教练是去辅导，去激发，而不是去引导。

不要评判对方的目标，只要对方能准确清楚的说明他的目标就行了

比如：谈话对方说目标是考上研究生，而你认为考研对工作的作用不大，你也不要先说考研无用的观点，而是通过问的方式去让对方说出内心的想法

                GROW

Goal:目标设定的常用问题

1.你的目标是什么

2.如果你知道答案的话，那是什么

3.具体的目标是什么

4.什么时候实现

5.实现目标的标志是什么

6.如果需要量化的话，拿什么量化你的目标

Reality:关于现状的常用问题

1.目前的状况怎样

2.你如何知道这是准确的信息

3.这是什么时候发生的

4.这种情况发生的频率如何

5.你都做了些什么去实现目标

6.都有谁和此相关？他们分别是什么态度

7.是什么原因阻止你不能实现目标

8.和你有关的原因有哪些

9.在目标不能实现的时候你有什么感觉

10.是什么令你……

11.其他相关的因素有哪些

12.你都试着采取过哪些行动

Options:你有哪些选择

1.为改变目前的情况，你能做什么

2.可供选择的方法有哪些

3.你曾经见过或听说过别人有哪些做法

4.如果……会发生什么

5.哪一种选择你认为是最有可能成功的

6.这些选择的优缺点是什么

7.请陈述你觉得采取行动的可能性，打分

8.如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性

Will：你要做什么

1.下一步是什么

2.何时是你采取下一步的最好时机

3.可能遇到的障碍是什么

4.你需要什么支持

5.谁可能对此有帮助

6.你何时需要支持，以及如何获得支持

这组问题本身具有能量，即使你不了解被辅导人的专业，接受辅导后他们也往往会说自己明白了。

假如你对被辅导人的专业也非常熟悉，也不要轻易否定或评判被辅导人的想法。

不要轻易评判说：不行

什么是教练的机会

1.当有人找你询问该怎么办的时候。

2.当对方听不进任何建议的时候。

3.当你认为对方缺乏自我责任的时候。

4.只要你把随口给对方建议变成随口就提问，你就是个合格的教练了。

有个笑话：有一女子爱慕一位教练，对他说：我爱你！教练立刻问：你如何知道这是事实？

“死亡爬行”是一种极限运动，一般是两人配合完成的身体素质训练。一人俯卧，用手和脚撑地，膝盖不得接触地面，另一人仰卧在下面的队员背上，两手紧抓俯卧队员的肩部（衣服），两腿稍屈悬空，不着地。

按照规定的方向，爬完规定的距离，下面的人途中膝盖不得着地。此种训练方法大多用于竞技体育、橄榄球、足球、军事训练等，对身体素质，特别是体能要求较高的训练中，因其训练量极大，被称为“死亡爬行”。

教练在途中一直鼓励他—— 布洛克：很痛！

教练：别放弃！要尽力！ 布洛克：他很重！ 教练：我知道。

布洛克：我快没力气了！ 教练：再找更多的力气！ 布洛克：很痛！

教练：我知道很痛，你继续吧！ 布洛克：我的手臂像火烧！ 教练：让它烧吧！ 布洛克：太困难了！

教练：不会太困难，继续，加油！ ……

这是励志短片《永不放弃》中的一幕。一支球队在教练的指挥下做一项“死亡爬行”的体能训练，全体参与, 一个人半卧在地，膝骨不能着地，背上再压一个人，沿着球场爬50米。最后，布洛克不仅走了50米，他已经走完了整个球场(100米）还背着一个80公斤的队友跑完了全程。

所有的队员都认为这是不可能完成的任务，在途中不到30米就全军覆没。这时候，教练叫出了球队中较优秀的队员叫布洛克，让他再做一次“死亡爬行”，这一次用一块布把布洛克的眼睛蒙上，希望他能走得更远不要放弃。

喊了13次“对了”、15次“加油”、23次“别放弃”、3次“不要停”、48次“继续”……教练告诉布洛克，上帝赐予我们的智慧和能力，不要浪费！在教练的激励下，一个普通人释放自己最大的能量，坚持到底不愿放弃的过程振奋人心。

教练存在的前提：相信人的潜能

我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。在“死亡爬行”中布洛克很多次想要放弃，但是在教练的语言激励下后，布洛克不仅走了50米，而且走完了整个球场(100米）还背着一个80公斤的队友跑完了全程。

尽管在挑战50米时都没有人看好布洛克，但是他做了还超额完成任务！

教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。 教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。

作为教练的管理者

用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。

管理者喜欢给予指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。

总之，要学会从这四方面去考虑问题，目标grow，现状 reality，选择 option，意愿 will最好的学习方法就是去实践，可以给你的父母，朋友等等进行辅导。

感谢你能看到这里，希望能对你有帮助，谢谢！