在众多培训课题中，凡是关于大量知识点记忆的培训，一般都是很难做的。通常情况下，培训师讲得口干舌燥，学员貌似认真听讲，实则神游天际，走出培训教室后统统忘光。俗话说：“不以学员积极改变为目的的培训都是耍流氓”。问题在于，培训师和学员在整个过程中谁都没有错。培训师有错吗？没有，老板交代的课题，培训系统的课题，再枯燥也要讲。学员有错吗？没有，你丫（培训师）讲的实在太无聊，你呈现的内容是和我的微信朋友圈信息在竞争注意力，怎么可能赢的了？你的内容一点都不有趣，一点都不好玩，我叫实在没办法才留在这个教室里...
好了，上月底接到领导一个这样的任务，65页的SOP培训，3.5小时，怎么破？
接到这个任务时，脑袋里马上回忆出前两月痛苦的回忆，3天讲了12遍的6S培训。真的就是口干舌燥+神游天际组合。讲完以后全部忘记。这个SOP培训，自己不用脑袋就可以预测，如果还是按照6S培训的讲法，用不了10分钟马上全部神游天际。因为这个65页流程文件就是本人从头到尾一笔一笔用Visio画出来，用Word敲出来的，实在太枯燥了。
仔细思考这个任务，我决定用一种创新的游戏培训法来改造传统“我讲，你听，你回答”的培训方式。传说中的先斩后奏，大概就是我这样了。不曾预料，3天3轮培训完之后，SOP的培训取得了巨大的成功。特此写下此文，与您分享我的游戏设计和培训过程，希望可以给您参考，也希望高手前辈能互相探讨，共同进步。
整个培训过程一定是有可以提升的地方的，如果您有宝贵建议，请不吝赐教。
在设计SOP培训课程时，脑袋里跳出来几句话，想不起来是在哪本书来看到的（很好！说明这些内容已经内化在我大脑里了）。
“真的要你来讲嘛？能不能让学员自己来学？”
“事实上，已经有科学实验证明了：你讲的越多，学员学到的反而越少！”
“培训完，由学员自己讲出来的收获才是他们学到的知识点，你讲的内容不是。”
基于这个道理，我把培训设按照如下步骤，直接上图
第一步，所有学员分成ABC三组。每一组都要在3.5小时内完成：
1）出题：小组一起出一套考题，开卷出题，四种选项的考题：填空题，判断题，单选题，不定项选题，出题的内容就是这本65页的SOP手册。作为培训师，我把考题的电子文档模板设计好发给学员，并且出了几道样题让学员参考。
2）审题：开卷审查别的小组出题，是否有错别字，是否题目出的有歧义，是否超出这本SOP手册
3）答题：闭卷答题，答其他小组出的考题
4）判题：当老师给其他小组批分数。都是客观题，1题1分。
5）拼积木：把流程用A3纸打印好，装在信封里。让其他小组去拼接，粘贴在另一张A3纸上，并把判断线写好。
三组循环，即A组出的题，B组来审，审完给C组答。B组出的题，C组来审，审完给C组答....
第二步：花10分钟给所有学员介绍：如何阅读流程图？
第三步：给大家介绍游戏规则，小组计分制。审题发现问题，发现一个审题小组加1分，出题小组不扣分。答题环节，小组闭卷一起答题，只要交一份答题就可以。答对1题加1分。小组分数最高的那组是获胜者，奖励一袋巧克力和4袋葡萄干。
第四步：给大家提示，出怎么样的题是好题。直接在PPT上放了一张出题提示页。
第五步：把舞台让给大家，自己担任计时员和收集打印电子文档的裁判员。
第六步：最后做一次总结，然后计分发奖。
接下来，作为游戏主持人的我从第三者角度旁观，发现很多有意思的事。
第一，培训全程高能
3.5小时，3轮培训做下来，没有一个人打瞌睡！没有一个人神游天际！
培训结束完之后，大家都说，太刺激了！根本没时间做其他事情！
心中窃喜，要的，就是这个效果....
第二，每分必争
在审题环节，审其他小组出题，抓到小编辑可以加1分。来参加培训的都是客服同事。照理来说，客服同事性格里不太会有Aggressive的一面，都会比较柔和。但大大出乎我的意料，因为小组之间是竞争关系，每位学员都为给小组加分跟我这个裁判员每分必争。比如说，有小组拿着如下的题目，跟我辩论，硬是说其他题目出错了，一定要我加：
“在客服收到XXXX的XXXX之后，一定要在（）个工作日内将XXXXXX交到财务部门。”
“A，1个工作日 B，2个工作日，C，3个工作日，D，4个工作日”
审题小组认为，题干中有“个工作日”了，选项中就不应该出现“个工作日”......
“这个，，，不能加分”
还有一个小组，居然找出了2个流程有自相矛盾的地方！一个在12页，一个在59页。
“这个好！这个给你加3分。”（事先介绍过，如果发现规则本身有问题，经过本人确认后可以加3分）
第三，闭卷答题环节是整个培训中的高潮
在闭卷答题的半个小时，明显体会到整个培训室的能量提高了2个档次,教室里此起彼伏的声音有
“哈哈，这个题目我出过，他们也出了，所以我知道选A”
“咦？这个问题，我刚刚看到的，我想么，其他人不会出的额，我就没看，怎么就出了？”
“这个这个，我好像记得的，，，，哦！对！就是这样！！！”
“怎么还能出这样的问题？”
然后我煽风点火地跑过去问，是你们组出的题目难，还是其他小组出的难？
“其他小组出的难......”
这次培训取得了超出预期的成果。3.5个小时的SOP培训做到了“全程无睡点”。感叹游戏改造环节。
事后，在自己的晨间笔记里又对此事做了思考，也和培训界前辈高人交流下，有如下收获：
Q1, 还可以怎么提升提升游戏的趣味性？
客服总监提出了有料有趣有效果的想法：故意在SOP文件中放6个明显错误。抓到一个奖3分。在第三轮培训中，我们确实就是这么做的，果然增强了趣味性。
作为游戏的裁判员，我发觉在审题环节，抓出问题的学员报出问题如果能被我认可加分，会脸上立马显示出得意自豪的表情。所以在每次抓到问题加分时，我都故意提高声音，争取让嘈杂的教室内谁都能听到加分。
Q2，这种游戏培训方式是否适用于其他类型的培训？
适用于陈述性知识的培训，特别是大量需要记忆的地方的培训。不适用程序性知识培训。是适用改变态和想法类培训。
Q3，游戏注意点
某前辈高人指出，这个游戏客能玩的前提条件是：大家互相之间都熟悉，互相之间安全感。如果学员互相之间不认识不熟悉，或者是不同部门的同事需要项目合作时，这个游戏就不太适用。
高人给我的启发，以后若是大家之间不熟悉的话，是需要增加点环节让大家warm up起来的。另一个不同部门很难做这个游戏的话题，我觉得还是有办法的，把不同部门的人打散分在不同的小组。
假定5个部门（财务部，生产部，销售部，市场部，质量部）每部门出5人，那可以按照每一组都包含一个财务部，生产部，销售部，市场部，质量部的同事。甚至提前知道哪些不同部门的人需要合作的，可以提前把他们分在一个组。那这样甚至可以加强他们的亲密程度。
Q4，游戏技术细节-出题时间
出题的题量和时间有讲究，在固定的时间内，出题的题量要让大家紧赶慢赶终于交卷。不能很早就出完大家没事做，场域能量就往下走了。事实上，本次9轮小组中只有2个小组按时交出题的考卷，其他小组都超时10分钟以上。
Q5，游戏技术细节-打印间隙
收集完题目以后会有打印A4纸和的环节，大概3*5分钟。此时一定要安排另一个同事在培训教室内主导，否则教室内的气氛就会掉下来。这一点在第一轮和第二轮的时候没做好，第三轮，客服总监在培训室内，效果很好。
Q6，游戏技术细节-培训结束前
在培训的最后一定要做一个总结，告诉大家，不是纯粹为了游戏，是为了大家能高效学习。希望大家以后继续来参加这样的培训。这里要关闭学员的逻辑脑，打开学员的情绪脑。重点告诉大家，你们学到了很多，为你们自豪.....
面对90后员工，传统的说教宣贯式培训将会越来越没用。互联网原住民需要即可回报的培训项目，他们才不满足在教室内当被填灌的鸭子，他们要自己掌控整培训过程，要有成就感、即可回报、小组荣耀感。所以这些要求，游戏化培训可以做到。
有感于本次游戏化SOP培训的神奇作用，我有如下计划：
第一，把京东上所有关于设计游戏化培训设计的书全部买回来做主题阅读（很少），然后运用到培训项目实践中。现在市面上游戏化改造传统培训项目的书很少，教你设计网络游戏的书很多，教你用游戏思维改造传统培训课堂呈现的书很少。可能因为本身就是一个很新的主题，市面上实践过的人少（有多少企业会放心地让学员在课堂上用游戏的方式学习？），写书的人自然就少了。也可能是因为企业领导者对游戏化培训本身持怀疑态度，在70后管理者的脑袋里，学习就应该像大学里学马邓毛理论一样，老师教，学员听，双方都很痛苦。好在，本次培训是一个很好的开头，让领导们确信，这是一个值得尝试的有效方法。
突然想到，市面上的关于游戏化改造传统培训项目是个空白点，我在主题阅读后如果能做出8~10个游戏化改造传统培训项目，或许就能出版一本书了。
有可能扬名立万的事，我是很愿意不计回报投入时间来做的，最好，这件事还能符合公司利益。
第二，在接下来的Excel培训中我也做了游戏化尝试。效果也是好到不可思议。
欲知后事如何，请看下篇分解。
