你是否经常感到被日常事务牵绊，无法顺利实现重要的战略目标？或者发现自己的领导方式无法达到预期的效果？工作效率和业绩是否在逐渐下滑？员工的士气是否显得低迷？
如果你对这些问题有所困扰，那么《高效能人士的执行4原则》或许能为你提供解决方案。此书的作者克里斯·麦克切斯尼、肖恩·柯维和吉姆·霍林，他们不仅是经验丰富的管理学专家，也是教授“如何做”的高效能人士。
更重要的是，这本书并不是简单地将你引入一个新的领域，而是帮助你掌握一套实用的方法论。近十年来，这些原则已经被广泛运用于中国的企业和团队中，并且取得了显著的成果。实践证明，这套理论不仅可以提高团队的工作效率，更能促进整个公司的绩效提升。
现在，是时候采取行动了。学习和运用高效能人士的执行4原则，或许你将开启全新的工作模式，从而改变现状，实现更高的工作效率和更出色的业绩。
《高效能人士的执行4原则》这本书的核心内容：
原则1：聚焦“最重要目标”
你有没有发现，当你同时想要完成多个目标的时候，反而很难达成任何目标。而且时长会让自己变得越发焦虑？
事实证明，一个人如果试图完成的任务过多，反而会影响他的成果。
团队需要集中精力在最重要的几件事情上，从而能更准确地判断哪些事务是关键的，哪些是日常类的事务且不重要（因此，与同事沟通并约定好处理这些日常事务的时间，以进行集中处理）。每个公司或团队都有许多重要目标，且每一个似乎都能带来积极的影响，因此，如何从中选出一两个作为首要目标就变得至关重要。以下是一些可以参考的方法：
首先，改变你的思考方向：不要询问“什么是重要的”，而要问“如果其他所有方面都保持不变，哪个方面的改进能带来最大的收益？”这将帮助团队成员明确哪些方面是需要集中力量去改进的。
接下来，鼓励团队成员进行集思广益，共同收集意见和想法。
然后，对所收集的想法按照影响力进行排序：这里的“影响力”是相对于公司的整体目标而言的。例如，如果公司的整体目标是提高收入，那么影响力最大的就是那些被团队认为最有可能增加收入的想法。根据作者的经验，除了影响力之外，还可以考虑可信度和难易程度两个因素，这被称为ICE考量法。
一旦确定了最具影响力的几个目标后，根据目标的特点进行进一步问自己几个问题：
1、这个目标是否与公司的整体目标相符？
2、这个目标是否可以进行衡量？衡量的标准是什么呢？
3、我们团队是否拥有实现这个目标的控制权？
4、谁在推进这个目标的过程中起主导作用，是领导者还是团队成员？
原则2：关注“引领性指标”
关注引领性指标是分解目标，落实行动的关键。
那么，何为引领性指标呢？
引领性指标是指那些为了实现最重要目标而需要关注的关键行为或表现。
与滞后性指标不同，滞后性指标告诉您目标是否已经完成，而引领性指标则让您了解是否可能达到目标，因此具有预见性和可控性。可控性意味着引领性指标的关键行为明确且可以完成，而预见性则意味着完成引领性指标可以发挥杠杆作用，推动最重要目标的完成。
引领性指标在实现目标的过程中扮演着重要的角色，它们是实现目标的关键驱动力。通过关注和追踪引领性指标，组织可以更好地管理目标实现的过程，确保资源和行动能够集中在最能推动目标实现的方面。
在寻找和设定引领性指标时，需要结合组织的目标和战略，识别出哪些行为或表现是最关键的，并且可以通过努力进行改变或影响。这些指标通常是具有可衡量性和可执行性的，它们的设定可以帮助组织更好地评估和改进自己的工作表现。
同样，具有强大杠杆作用的引领性指标也不宜过多，需要从各种行为中选择最关键的几个。选择引领性指标的步骤与选择最重要目标的步骤基本一致。请记住，引领性指标应具备以下特征：
可预见性：完成引领性指标意味着推动了最重要目标的完成；
可控性：引领性指标对应的关键行为明确且可以完成，团队能够自主完成；
普遍参与：引领性指标需要团队中所有人的参与；
可衡量：引领性指标可以进行衡量；
长期有效性：引领性指标是长期有效的，而不是一次性的；
值得衡量：如果引领性指标对应的行为投入超过了其产生的价值或可能产生不确定后果，则不应使用该指标。
要找到有用的引领性指标，可以参考团队中表现最好的成员的关键行为。
例如，在我负责的业务团队中，销冠每周至少会见10个客户，并有固定的客户沟通流程。如果团队成员都能达到销冠的水平，那么可以实现提高营业收入800万的目标。因此，经过相关步骤，我们将引领性指标设定为：1）每周至少拜访10个客户；2）将客户沟通流程完整率提升到90%。
一旦制定引领性指标，就需要进行跟踪。我们团队的引领性指标跟踪方式是团队成员自觉记录并每天通过邮件发送给助理进行统一汇总。
原则3：坚持“激励性记分表”
用计分衡量，可视化呈现让团队一目了然
你有没有发现，在有“”记分”的情境下，人们的表现往往会大不一样。无论是体育竞技，还是日常工作表现，甚至哪怕是一群人玩一个游戏，一旦开始记分，他们的状态就会大不相同。
从本质上来说，知道自己分数的人，或者说知道自己是输是赢的人，才会更有激情地投入其中，而只有这样，才能发挥出最佳状态。
这个道理也很简单，打保龄球应该是一项轻松的运动，但是如果不给你看到球瓶是否被击倒的话，你很快就会变得不耐烦，哪怕你真的很喜欢打保龄球。
如果你已经按照原则1把自己的精力聚焦在你的最重要目标上，同时又按照原则2确定了能带领你达到目标的引领性指标的话，你已经具备了成功的基本因素。下一步，你需要一个简单公开的、具有竞争性的量化记分表。
这些可以调动人们激情的记分表是专门为你的团队量身打造的。不同于专业体育教练使用的那种非常复杂的记分方式，我们的记分表必须简单，简单到每个团队成员一眼就可以看出自己是在领先还是在落后！
如果记分不清晰的话，那些人就会在日常事务的烦扰中，逐渐放弃你给他们准备好的竞争比赛。因为他们不知道自己是赢是输的时候，往往不能发挥出最高水平，其表现也更可能会逐渐降低。
原则4：建立规律问责制
实时跟进，贯彻始终
原则4是在执行的过程中使用的。前三个原则已经制定好了比赛规则，但是直到你采用了原则4-规律问责机制，你的团队才能真正置身其中。根据责任理论：除非令每一个人都坚持负起责任，否则我们的目标总会在日常琐事中日渐瓦解。
有规律地进行问责，是指任何拥有最重要目标的团队定期召开例会，对之前的工作计划的完成情况作汇报。这些会议每周至少都要召开一次，时间最好控制在半小时以内。在这个简短的时间里，每个团队成员都得以明确自己在日常事务之外的工作责任。
那么，为什么“规律地”问责如此重要呢？
你可以回想一下自己或者周围的熟人，其中必然会有这样的人。我的一个朋友和他十几岁的女儿达成了这样的协议：女儿每周末早上为家里洗一次车，然后她就可以使用这辆车了。在这种情况下，他每周末都和女儿确认一下，车是否真的被洗干净了。
他们在开始的几周里都这样确认，一切顺利，但是之后他有一次需要到外地出差两周，回来之后，他发现车擦得不像之前那样干净了，于是他把女儿叫过来，询问她为什么会失职。
她女儿一脸无辜地问到：“哦！我们还在坚持那个协议吗？”
这个场景也经常在企业管理中不停地出现。
在于一位企业家沟通中他提到，他给一位中层管理干部布置的一个任务，刚开始每个周的例会上还有有规律的沟通和汇报，但是两个月后就无疾而终了。当这个领导者出差一段时间回来后再询问，这个管理干部说“您后来出差了再没问这个事儿，我以为就不用继续推进了……”
这个责任制的崩溃，只用了短短两周的时间。
如果说这只是一个一对一的情况，那么想一想，一个组织或者团队里又发生过多少次类似的事情吧！其中的奥妙就在于规律，每个团队成员都必须能够规律性地确认彼此的责任。每一周，整个团队都要逐个回答同一个简单的问题：“除了日常事务以外，我在下周还需要做哪些对记分表有重大影响的最重要事务？”然后逐一汇报自己是否达到了上周的预期目标。
那么如何将这四个原则落地实施并设置好引领性指标呢？
最后，我总结了一个框架性的实施操作步骤，供你参考：
第一步，确定最重要目标和引领性指标：首先，你需要明确你的最重要目标是什么，以及为了实现这个目标，你需要关注哪些引领性指标。
例如，你的最重要目标是提高营业收入，那么你的引领性指标可能是客户满意度、客户数量等。
第二步，”设计记分表的类型：根据你确定的引领性指标和最重要目标，你需要选择合适的记分表类型。
例如，如果你的目标是提高营业收入，你可能需要选择一种能够展示营业收入趋势的图表，如折线图或柱状图。
假设我们的引领性指标是“销售额”，并且我们希望通过记分表来追踪和展示这个指标的趋势。我们可以选择折线图作为我们的记分表类型。
在折线图中，我们可以在纵轴上表示“销售额”，在横轴上表示“时间”。然后，我们可以画出一条线，这条线表示销售额随时间的变化。
图例可以包括以下部分：
标题：可以写上“销售额趋势图”，以便清楚地告诉读者这个图的主题。
指标说明：可以在图的下方或者旁边添加注释，说明纵轴和横轴代表的指标是什么，例如“销售额（纵轴）VS时间（横轴）”。
数据点：在正确的时间点上，将实际的销售额数据标在图上，形成一个一个的点。这些点可以表示出销售额随时间的变化。
趋势线：用一条线将这些点连接起来。这条线可以向读者显示出销售额的整体趋势。
备注或特殊说明：如果有一些特殊情况或需要额外说明的信息，例如某段时间内的促销活动导致的销售额上升，可以在图例中进行标注。
根据不同的指标和目标，具体的记分表类型和图例内容会有所不同，但基本的构成和设计原则是类似的。
第三步，确定记分表的内容：在确定了记分表的类型之后，你需要确定记分表的内容。
例如，如果你的记分表类型是趋势线图，那么你的内容可能是实际完成追赶计划的状态。
第四步，设计记分表的更新频率：你需要考虑记分表更新的频率。如果指标数据变化不大，可能每周更新一次就可以；如果数据变化较大，可能每天都需要更新。
第五步，设定提醒和反馈机制：除了设计记分表之外，你还需要考虑如何通过提醒和反馈机制来激励团队成员。
例如，当团队成员达到某个目标时，可以给予一定的奖励或荣誉；当团队成员未达到目标时，可以给予一定的提醒或反馈。
这里可以参考我的《打造教练型领导力》课程中的“有效反馈”模块的内容。
第六步，根据目标完成进度进行团队内部的公开公示，以保证所有人都可以了解整个团队的运行状态，帮助提高效率。
总之，建立和设计记分表需要根据你的具体情况来确定，需要考虑你的目标、指标、团队成员的激励等等因素。
