林洁雨是一家互联网公司的内训师，平日的工作主要围绕跨部门沟通、课程开发、培训实施、培训效果跟踪等等。

近期，老板从北京出差回来之后，就让林洁雨开发一门新媒体运营的课程，给市场部的员工授课，目的是让大家学会用新媒体运营工具来做营销。

林洁雨自己也没有用过什么新媒体运营工具，在这方面完全是空白，老板说下周就要讲课，只有一个星期的准备时间。

林洁雨急于求成，于是她想到了万能的百度。

在百度里面，以“新媒体运营”作为关键词来搜索，的确能搜到很多资料和文件。

在短时间的压力下，林洁雨迅速的挑选了其中一部分内容来进行组合和拼凑，快速“组装”成了下周要授课的课件。

下周一，林洁雨信心满满的站在会议室的讲台上，按原计划给市场部开展培训。

市场部35个人，课程刚开始的时候，大家都聚精会神的听着林洁雨娓娓道来。半小时之后，有几个人就开始拿着手机出去打电话了；不一会儿，一些人就开始低头玩手机，另一些人开始交头接耳。

林洁雨赶紧控场，可是不管她用什么样的吸引注意力的技巧，这些人好像都不为所动，只是聊天的人变少了，看手机的人变多了，而出去打电话的人再也没有回来。

培训结束之后，林洁雨有点颓废的走出会议室。

下午下班的时候，林洁雨像往常一样的到更衣室去更换工装，刚走到门口，就听到里面有两个人在对话：

“你觉不觉得，今天那个林老师讲的内容，太浅显了，都是互联网上已经用烂了的方法，现在早就已经过时了！“

“就是，而且她讲的那些方法，都是基本概念和散乱的知识点，又不具体又不实用，完全听不下去。“

林洁雨整个人愣了一下，然后悄无声息的回到工位上，紧紧的抿着嘴唇，陷入沉思之中。

第二天，林洁雨找到老板，申请再做第二期新媒体运营课的培训，老板同意了。

回到座位上，林洁雨打开当当网，开始搜索“新媒体”，简单浏览了一下搜索出来的书籍之后，林洁雨从中挑选了1本书，果断下单。

“这是最新出来的新媒体畅销书，一定会有最新的技法。把书中的内容转化为我的课程中的内容，既有体系结构，又有具体的方法给到学员。” 林洁雨踌躇满志的想。

两周之后，林洁雨又一次召集市场部，开展了新一轮的新媒体运营培训。

两天之后，老板把林洁雨叫到办公室说：以后新媒体运营的培训你不用管了，我让齐雯来负责了。

林洁雨沮丧的走出办公室，脸上写满了“百思不得其解”。

当初选择做内训师，是因为林洁雨发现，作为内训师，在能力提升的同时，能增加自己在企业里的曝光度和展示机会，间接促进职级的提升。

而且，课讲得好的情况下，能够赢得大家的尊重，也能够体会到自我实现的成就感。

但是现在，她却觉得越来越力不从心了，尽管自己的演讲能力还不错，但是不知道怎么设计课程，才能满足那些“挑剔”学员的需求。

企业里面的内训师分为两类。

一类是专职内训师，他们多数负责企业人才培养方案和项目的设计，在授课方面，主要包括新员工培训、企业文化培训、员工通用技能的培训、团队建设培训等等。

另一类是兼职内训师，他们往往是企业各个主要业务部门的管理者或者优秀员工，对本职工作非常熟悉，经验丰富，解决问题能力很强，在业务或技术上有很大的发言权，被认为是传授专业知识的不二人选。

内训师经常会应上级主管或人力资源部门的要求开发课程、编写课件、进行授课。

兼职内训师，普遍工作繁忙，抽不出太多时间来准备课程，而且，他们授课的内容偏技术、业务流程和操作规范，讲授理论过多，一般较为枯燥，很难激发学员的学习兴趣。

而专职内训师，尽管他们的课堂呈现能力不错，但是他们只有较少的时间去研究外部优秀的管理理论和专业实践，因此大部分所授内容都是不成体系的经验之谈，内容的高度和深度还有待改进。

内训师接到培训任务之后，通常会向林洁雨一样，要么在百度上找课件，要么从书中找内容。

但是他们忽略了，这两种方式都有一些弊端。

百度上找资料拼凑成一个课件的问题点：

1、 内容陈旧，不切实际；

2、 概念较多，方法较少；

3、 知识碎片，不成体系。

如果能够根据相关书籍来开发课程，就可以解决从百度上找资料做课件的问题点。

但是，从书中萃取内容来开发课程，对于内训师来说，也会存在以下几个问题：

1、 只是知识点的简单罗列，没有可落地的方法、步骤和思路给到学员

2、 任何一个知识点都有其适用条件和适用情境，不是所有场景下都适合使用的。

3、 把书中的知识点全都放入课程中，内容太多，吸收不易。

4、 书中给出的案例无法迁移到实际中。

5、 对书中的内容没有进行批判性思考和客观性评估，完全照搬。

6、 灌输式的授课方式，学员难以接受。

7、 单本书中的知识比较片面。

8、 直接引用书中的知识点，没有考虑受众需求。

要解决这些问题，需要有系统化的方法。

作为内训师，在讲授某个技能之前，你需要深入地了解这个技能使用的前提条件是什么？

如果去讲授一个理论，你首先要想到，这个理论适用的假设是什么？

如果去讲授一条经验，就要提炼这条经验背后的结构性知识是什么？

很多内训师根据书中内容来开发课程的时候，都是依葫芦画瓢一样的照搬，而没有去思考过：

这些内容是否是学员需要学习或者应该学习的内容？

讲授这些内容是否有助于帮助我达成授课目标？

这套方法在公司现阶段面临的情况下使用是否合适？

如果完全按照书中内容的呈现方式来设计课程，可能会让你忽略一些公司员工需要而书中没有涉及到的点。

比如一般的PPT书籍里面，会讲PPT的设计技巧和结构逻辑，但也许员工更需要的是如何把自己的想法，完整而清晰用PPT这个工具呈现出来。

内训师不应该被手中的书局限思维和建立框架。

作为内训师，更重要的是根据培训目标和学员特点，来合理的设置最有利于学员学习和致用的课程内容。

如果在开发课程的时候，仅仅参考一本相关书籍，那么思路会变得狭窄，因为你只获得了一个有关这件事情的维度，其他维度你看不到，自然授课内容也会变得有局限性。

一本书对于一个问题的解释往往是单一化的，而同类书对于一个问题的解释是多元化的，所以参考更多的书籍来开发课程，有助于你获得更广阔的视角。

比如文案写作的相关书籍，有的书重点在于如何通过文案来说服他人，有的书重点在于文案的写作顺序和结构排列，有的书重点在于文案语言的优美性，有的书重点在于如何通过文案讲好故事……

如果你把这些书中的知识点提取出来作为素材，开发文案相关课程，你就可以从每本书中选择你所需要的内容，把它们整合起来重新构成一套符合学员认知水平的新知识体系，那么，你的课程就会帮助学员在文案写作的各个方面都得到提升和精进。

以前用单一知识解决问题，融通之后，你用的是一个体系去解决问题，会大大提高解决问题的质量和速度。

讲书中的内容，也许会显得很专业很全面，但如果你完全按照书中内容的呈现方式来进行授课呈现，可能会让学员觉得太过于理论化，很难投入到你的课程中。

毕竟，写书的思路和授课的思路是不一样的。

所以，你可以在授课结束时复盘一下，问问自己：

1、学员有没有通过体验式学习的方式来参与学习？你在课程中有没有设置足够充分的体验环节？

2、你采用的授课方式是否有助于学员记忆课程内容？有没有把一些晦涩和复杂的知识点，通过有效的方式转化成便于记忆的内容？

3、为了方便学员记忆，你把一些内容做了怎么样的转化？是转化为模型工具，还是转化为诗词、顺口溜，还是转化为有趣有料的学习活动？

关键是，你要站在学员的立场和角度来思考，到底如何教学，才是对学员来说最容易理解、吸收、应用的学习方式。始终以学员为中心来设计课程，你的课程才能立于不败之地。