企业想要长期生存发展，就必然要提高自身实力和对外的竞争力，在当今以人为主体的企业形态下，人力资源必然是企业的重要资源，重视人力的管理必然是推动企业前进的一把利剑。
2018年10月20日，我们享铂楽携手来自翔通动漫副总经理马敏老师，于九红堂进行分享——洞察企业生命周期，成为懂经营的HR。
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对于企业生命周期阶段的划分，基本为：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。
在企业发展的不同阶段，企业都会面临不同的问题，如何解决好这些问题，在人力资源管理方面应当注意的问题，就显得格外重要。
创业时期的企业就是一个新企业的诞生过程，这个时期的不利因素很多：只注重投资回报率、没有深入考虑细节、承诺没有经过现实的检验、过早地以销售为导向、不允许犯错、没有成本控制……这时候的人力资源战略的核心，是充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，帮助创始人对企业更具掌控力，理性验证创业想法。
成长期的企业，是产品有市场也有销售量，企业人员慢慢增长，这时候企业的规章制度开始建立，企业的组织机构开始明确，这一时期的人力资源战略的核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳人才，在员工与企业之间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。
成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期，规模、销量、利润、职工、市场占有率、竞争能力、研发能力、生产能力、社会认可度等都达到了最佳状态，但企业也容易得“大企业病”，即企业骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。这一时期的人力资源战略核心是激发组织的活力，让组织成员更具创业精神
企业在衰退时期，管理不善，发展欲望低下，派系和人际冲突，制度繁多，效率低下，没有人继续承诺，这时候要么衰亡，要么蜕变。此时的人力资源战略核心是人才转型，对职工后期发展出路给予指导。
企业在生命周期的不同的阶段有不同的矛盾和特点，而人力资源的战略中心则有所不同，采取的措施也不尽相同，才有可能实现可持续发展。
正如马敏老师在分享过程中说的那样：
有信仰就年轻，充满怀疑就年老；
有自信就年轻，太多担心就年老；
有希望就年轻，总是绝望就年老。
人的价值在于其被需要程度
第一紧贴，多创造机会接触老板。
第二闻味，多听老板在说什么。
第三备弹，多给老板储备备选人才。
第四落地，多做老板期望做的事。
第五修渠，多培养老板喜欢的行为。
第六上树，多发现并提供人才情报。
感谢马敏老师对享铂楽的支持，本文部分内容参考马敏老师课件
