你刚刚度过了一个美好的季度， 你意识到有些人已经接受了OKR，有些人还没有。 有些人很沮丧，因为他们发现每周衡量他们的OKR很困难，其他人则提到，这对他们保持正轨有很大帮助。在这个季度，你学到了很多东西，感觉你取得了一些出色的进展。
但是，你如何确保下一季度的工作更加出色？现在是时候让你做一个回顾，为新的季度重新设定你的OKR。
你们中的一些人可能非常熟悉回顾的概念 — 它是敏捷过程中一个熟悉的事件，它是继战略规划和执行之后的OKR周期的第三个阶段。正如你可能已经猜到的，回顾是一个复位并重置的小练习。你庆祝你的成功，并找出你的失败，以便你能在下一季度有一个更令人印象深刻的表现。
OKR周期是一个敏捷的、迭代的过程，一个季度又一个季度地持续下去，季度回顾会为你的团队提供足够的时间来实现既定的目标和目的，并确定问题所在。
如果有什么不对劲的地方，你不必等到一年左右的时间才去注意它。季度回顾作为一个平台，你可以评估你的团队的表现，它不是关于最终取得的分数，而是更关注你的团队在下一季度的关键学习。 回顾会也创造了一种更开放、更信任的文化，使员工不害怕承担风险。
季度回顾使组织、部门、团队和个人能够在实施OKR方面表现出色，根据上一季度的学习成果来推动工作，并为下一季度做计划。这样，你就能更好地确定下一季度的最佳结果。
当你促进回顾工作时，要保持缓慢而直接的方式。要比每月的回顾投入更多的时间，目标是至少1.5小时，或更多，如果需要的话。
理想的情况下，你可以把分配给回顾会的时间分成三个时段，分别用于庆祝、观察和改进，各30分钟。
OKR回顾应该是一个专门回顾上一季度OKR结果的时间。 围绕着OKR，指定一个人（或几个人）来促进讨论，并使每个人都在轨道上。
保持对OKR的关注并为实现既定目标而努力是非常重要的。
当你对本季度进行反思时，有必要找到具体问题的答案，以确保你的组织正朝着预定的方向发展。提出正确的问题可以为你提供正确的答案，以指导你下一季度的OKR战略。
以下是一些你应该寻求答案的问题：
我们设定的目标是否成功地抓住了团队的意图和本季度的方向？
我们是否能够实现关键结果？标准定得太高还是太低？我们是否正确地衡量了我们的结果？
我们是否有足够的组织来实现和执行每周的结果？
是否有任何内部和外部动态在本季度发生了变化？这是否会影响下一季度的结果？
为了确保你的OKR回顾会达到预期目标，这里有一份你应该坚持的快速检查表：
在适当的时候安排季度回顾会。通常情况下，在各季度末的一到两周前。
确保所有的经理在对OKR的责任方面是一致的，一个简单的方法是通过分发议程来提前准备。
确保在所有的组织层面上进行回顾，从团队到部门和高管。
在全公司范围内庆祝你的成功，无论它们有多小。
触发重置过程，启动下一季度的战略规划过程。
庆祝OKR的成功对于在你的团队成员中灌输成就感和激励他们在下一季度提供更好的结果是至关重要的。
以下是你可以从一个成功的OKR中收集到的所有见解：
这个过程受到了员工的欢迎。
该过程正确地调整了团队，并引发了各团队之间的正确对话。
加强经理和团队成员之间的对话。
持续关注整个季度的一致目标。
实现更多的心态。
庆祝成功固然必要，但找出薄弱环节并制定战略在下一季度加以纠正也同样重要。
以下是需要关注的几个要点：
建立每周一次的成果管理纪律，目的是改善成果和结果。
在制定OKR时，采用一种更具包容性的方法，并寻求所有相关实体的参与，包括开发者、企业和团队。
建立一个关于OKR的重要性的沟通框架，以及有效跟踪结果的操作节奏。
变得更聪明，更有经验，以衡量你应该做什么和可以做什么。
尽早确定KR所有者。
一旦你确定了薄弱领域，现在是时候引入适当的团队改进，以使其出类拔萃。
以下是你如何做到这一点：
专注于更少的KR。
精简更新，为整合让路。
提高系统的透明度，并在会议上公开讨论OKRs。
识别错位，并采取措施来消除错位。
制定更多的纪律，使你的团队每周坚持完成OKRs – 认识到任何风险，并尽早摆脱路障。
鼓励公开交流。
我们的KR的效果如何？太高的分数意味着所设定的目标不够有抱负。太低意味着投入的努力还不够。
我们的目标是否真正抓住了本季度的既定目标？
是否每个人都参与其中并付出了自己的努力？
OKR是否导致了我们文化和动力的改变？
KRs的可衡量性清楚吗？
我们是否关注了错误的KRs？
你在哪里以及为什么在实现成果方面有所欠缺？
正如你所看到的，进行回顾性会议为你提供了关于你的公司所面临的隐藏的洞察力，帮助你确定你的优势和劣势，并为你的下一季度提供一个坚实的开始。
