不依赖个人可持续
上一说“独特性深入到内部”杨教授在自己的书中举海底捞案例。海底捞为顾客提供超出预期的服务体验，树立自身在火锅品类的地位。海底捞的消费者在体验消费的等待过程中，可以享受各种类型的服务，美甲，游戏，小吃，包括在食用中，永远都会有服务人员让你的杯子的水是保持可饮用的状态。
中国有很多能人企业，在参与创业的期间里，感受尤其，能人企业的的领导能力超强，在其英明领导下快速成长，但企业的成功还是依赖少数个人，通常在能人离开或者出了问题之后，问题就变现的明显起来。那作为创始人自身的危机意识便愈演愈烈，企业内也容易出现业务滞慢，甚至更恶劣。
那类似的企业，强的也是个人能力，而不是组织能力，只能能力靠的不是个人，组织能力靠的不是个人。组织就是管理区分管理，组织能力强，可以凝固团队战斗能力，可以帮助企业基业稳固。
健康的企业氛围和文化
聊到健康的企业氛围，感觉有点偏，但是非常想拿马爸爸和他的公司举例。阿里巴巴把公司把金庸小说里面的武学招式和企业的价值观结合起来，说起这个由来，让我想起自己的启蒙老师，在阿里待了7年的大区经理。深刻经历了阿里的企业演变。
阿里人强调自身必须具备创业，创新精神，符合公司的价值观。如果没有创业和创新精神，固守在原有的经营和服务模式上，很快就会被人超越。我上一个东家美团网，也是要求自己的员工，真正的能在企业中体验到创业的变化，热爱变化，热爱创新建议。
“有竞争力的薪酬”
我没参与的创业前，服务的一家公司，自己团队的兄弟们常常会偷偷的跟我讲，自己的工资拿的比较低，希望可以让公司修改kpi的制定规则。在当时大家都希望可以拿到更多的回报，尽管当时我们公司同岗位的工资高于80%的同类型公司。然而制定绩效也是要公司安排，那段时间我跟兄弟们讲，如果大家都想要提升工资，我们就把每个月的团建费拿出来做团队激励，制定另外一款绩效制，前提是超出原kpI的基础上才能分享这个团建费。
那段时间我常跟自己的兄弟们讲，我们是一群要做实事的人，每月的团建费不是很多，那每个月拿来吃吃喝喝属实可惜，也容易养成酒桌文化，干脆，就奖励给我们团队最努力的那个小伙伴，每个月多点钱，心理肯定高兴。就这样坚持了3个月，后来终止也是因为缺乏公司流程，但在过程中我们团队拿到公司半年战区第一奖励，大家在工作的积极性相比下也高涨了很多。
举例结合杨教授的观点。薪酬是人才考虑的重要因素，企业里，底薪是绝不可能随意改变的但是企业可以用比较灵活的方式增加人才的总体薪酬，提供激励奖等等，切记，奖金不可代替绩效，企业发展还是有科学的绩效基础，激励只可作为锦上添花。
