带你以设计者视角，重新理解这个现实的世界。
01 职业晋升像恋爱
许多公司的绩效考核里有一个点评环节，是上级对员工上个季度的工作评价，许多人包括我自己会收到这样的内容：小王啊，上个季度干得不错，在新的季度里要更主动的完成工作，大家都很看好你。
小王看到后，兴奋地点点头，回去加班加点的把明天的活也干完了，结果下一轮考核下来，点评里赫然写着“依然不够主动”。
夜里凌晨，小王点起根烟，烟雾徐徐中萦绕着困扰：在岗位上自己也有一技之长了，这项技能也能让自己时不时涨一涨工资，拿到不错的薪水，别人找到自己时，也非常需要自己的技能帮忙，但是若想凭此技早日晋升，却迟迟等不到上级的安排。
以至于小王常常产生自我怀疑，觉得自己在项目中无足轻重，每天虽然累死累活，但是一有职位空缺，很快就能空降一个上级。
想要理解这其中的原因，首先要理解现代企业所谓知识分工的逻辑。
我们几乎所有人都在知识分工的体系下升级打怪，从而积累职业技能点，而技能点就像游戏中升级获得的天赋点，小王就像一个只加智力的魔法师，血量永远撑不到见到最终Boss的那一天。
更何况，职业晋升不是等上级给你安排而来，而是甭管安不安排，你早就在做同样的事了，这非常像恋爱：告白不是战斗冲锋的号角，而是战斗胜利的凯歌。
02 知识分工的陷阱
要说我从上学读书到工作有何区别，我最大的感受就是知识分工。就好比我所在的游戏行业，团队几十号人里，有人写代码、有人画立绘，哪怕策划岗位，也分设计玩法和设计数值，这是一个现代的知识分工的形态。
作为一个策划，我不用懂啥是世界上最好的语言，也不用懂构图和透视，我只要专精好游戏设计，大家各司其职干好手上的活，最终便可以同心协力的把项目做完，所以游戏开发是知识分工的产物。看到这里很多人都明白，自己也正处于这样的知识分工的模式中。
这个做法对于公司来说，好处有非常多，每个基础员工都是一个零件，公司虽然不舍你离开。但是你一旦决意要走，我依然可以顺利找到匹配的零件换上。换句话说，理想情况下，项目离开了谁都能转，只要这根链条足够牛逼，马云走了也不影响业务，特朗普下台了美国依旧伟大。
其次，既然这套流水线离开了谁都能转，那么它的价值在于这套体系，而非最底下的螺丝钉。很多人在BAT做过了千万级的项目，往往会选择跳槽创业，扑街后会发现人总是会错误的高估了自己的能力，而低估了这套体系的力量。哪怕是微信之父张小龙身旁的两位副将，离开腾讯创业后开发社交app，一出门口就有投资人拿钱守着，两项目也难逃光速扑街的命运。
最后，员工的价值会不断强化这条流水线，使它拥有更先进的开发方式，更坚固耐用的轮子，一旦员工滚蛋了，但他留下的工具还在。人总是一代新人换旧人，而这套铁打的流水线或者方法论成了公司区别于其它小作坊的法宝。
腾讯可以让天美和光子两家工作室同时各交出一款吃鸡手游，而国内绝大数厂商，它们完全没有开发这种百人fps+大地图+联机匹配游戏的经验和能力，要做得从第一个轮子做起，这不是从腾讯网易捞几个大佬来就可以解决的问题。无论是性能、实现和玩法体验都有大堆要解决的问题，这是平台、工具链条和方法论的吊打。
我也翻过猪厂内部的产品经验分享，里头厚厚的案例，几乎覆盖了游戏面对玩家遇到的八九成情况，不管在书里分享的人还在不在猪厂，但是它们贡献了链条中的轮子，让后来人不用站在深渊之下。
对于知识分工和链条的敬畏，在我工作的早期就感同身受，并且我也深信它们的力量，但是很多人都没发现其中的一个陷阱：大多数人都遵守在这套规则下，并且相信这是科学的、进步的，并美名曰规范化。
你相信的并没有错，但是学校和老板从来没有教过你，对于员工来说，知识分工并不是最优解，钱很现实，公司越离不开谁谁就拿的越多，这是公司天然的资源配置方式，而如果你局限于知识分工，只管好自己的一亩三分地，那么你属于自废武功，自断双臂。
03 谁用的好归谁
科斯定律很著名，讲的是资源并不天然的属于谁，而是在匹配成本足够低的情况下，谁用的好归谁，这是天然的资源优化配置方式。
从富士康组装下线的最新一代iPhone xs Max不属于流水线上的厂妹，从钻矿里开采的钻石不属于南非的黑奴。
注意：这并不是指黑奴矿工不能拥有钻石，而是本质上说他用的不够好，钻手在他手中没有价值最大化，他与其手指上带着钻石装逼，还不如换成面包牛奶来的快活，厂妹也不如使用拼多多的vivi手机，再换上ios的主题，剩下的钱来美甲奶茶。
至于钻石和IPhone，虽然是在他们的手中诞生，但结局是自然会流入到适合它们的人的手里，这就是谁用的好就归谁。你用的越差还想拥有，要么就是得益于匹配的成本太高，要么就是你愿意给出更高的代价。
你一个败家子继承了乡镇企业老板的家业，那么企业往往要因此付出更多的代价和风险，再走一遍弯路。你演技不匹配还想拿下男主的位置，那估计得靠肉体爬上导演和制片的床。
所以你看，如果用的不好还要霸王硬上弓，这中间的成本其实高的惊人。
以公司内的资源来看，如果我们把一个高薪的岗位看作是钻石，那么它本质上也是谁干的好就归谁。拥有它的最好办法，就是接近它，逐渐成为干的好的那个人。所以为什么我在一开始说，知识分工对于员工来说不是一个好主意，正是因为这两者之间存有天然的矛盾。
分工的越细，你的成长区间就越狭窄，如果你恰巧又是一个安于此道的咸鱼，你会发现你入行后不到半年就可以掌握这个岗位的所有知识，然后再也没有提升，拿着半年的工作经验用了五年，从而一直无法成为将钻石职位干的最好的那个人。
食堂里的大妈，打菜时手最后一哆嗦抖的再好、再神乎其技，她也没办法凭此技能主管整个食堂。
游戏中的设计者，要是除了工作之外，还懂透视构图和配色、也懂程序实现，还能管得好版本进度，那他就可以解决大部分遇到的问题，他可以评估版本的质量，可以判断风险，可以安排开发进度，晋升也就不在话下。
而严格的知识分工，恰恰没有给你掌握这些技能的机会。
04 Y型员工和X员工
那么如何在严格的知识分工下获得钻石岗位？
我在上一篇文章中说过一段话，我曾以为生活是充满规律的，每一件事背后都有着设计和安排，我们应该循规蹈矩。但我如今越来越发现，循规蹈矩是不能善终的，很多规则实际是经不起推敲，谁越能发现这一点，就越能从中获得便宜。
年轻时通常人们会认为，我将工作按时按量的完成了，甚至我还能超出份量来完成，总有一天这项技能可能帮助我晋升，这其实属于Y形结构。不管什么人，在这个岗位上做的事情都是一样，就是越快、越多、越好，属于抖勺子的大妈，实际上并不能帮助我进入下一关。
而钻石岗位往往需要X形人才：他的核心竞争力在X的中心，但是同时也链接了不同的技巧和人。
X型员工的一大特点，就是链接了许多人和事，他的能力逐渐可以辐射到一片人的身上。例如：很多陈糠烂谷子的工作没人接手，但某一天，Y型员工碰到个问题就会发现，哦原来老张已经在做这档子事了，我去问问老张吧。
当这个关系链越来越复杂，牵扯你越来越多，存在感强到一定地步时，你的价值就不言而喻。
所以首先第一点，我们得想办法成为X型员工，链接更多的人，把越来越多的大家熟视无睹的问题攥在手里解决它，而不是只是日复一日的解决明天的、后天的、下周的工作。
第二，获得钻石岗位、提出升职要求这件事非常像恋爱。
在提出要求之前要做的第一件事，就是先从模仿你优秀的上级做起，思考他遇到的困难和焦虑。
很多人视同级为晋升的竞争对手，想把自己的经验和技巧攥在手中，这其实完全没有必要，说明你还停留在食堂大妈的思维模式。优秀的上级一定不会这么狭隘，因为你解决问题的能力提升，完成目标的质量越来越好，其实就是他能力的体现。
X型员工肯定无法面面俱到的完成链接的所有内容，所以你要做的是帮助每一个链接的人去达成目标，他们通过你的帮助，会越依赖你，并且他的能力也将逐渐变强，最终的达成的结果就越来越好。这反而体现了你的价值：你不但可以发现问题，还可以帮助别人解决问题，甚至帮助别人的同时还获得了很好的结果。
知识分工下，有人需要发现问题、有人需要帮助别人拥有这样解决问题的能力、还有人需要把事情每一个细节都跟进到位。Y型员工只掌握了最后一项者，而X型三者皆要掌握。
当你链接的越多，整体的判断则会趋于准确，思考方式就会变化，逐渐从食堂大妈的思维转变成钻石员工。当你一步步的模仿和理解你的上级，感受到了他的焦虑后，你就完全可以替他分担大部分内容。
只要我的能力越来越接近它，按这个职位的要求来做事，那么我就会逐渐成干的的最好的那个人，职位只是手到擒来，哪怕在这里你没有机会，但是别人总会提供适合你的位置。
逐渐接近的方法，才不会让职场的告白成为车祸现场。
当然，这一切的一切的前提咱们得记住，这个方法是建立在匹配成本足够低的情况之下。
如果你所在的公司是一个职位的匹配成本非常高的行业，比如非常传统的行业、自闭的家族企业或者某些低效率的国企单位，你就像偏远山村的里的美女，最终可能只是嫁给了隔壁村一个不见经传的老实人，这是受限于寻找对象的匹配成本。
如今，智能制造行业已经成为全球价值链重构和国际分工格局调整背景下各国的重要选择。中国的智能制造已进入高速成长期，政府加强智能制造顶层设计，开展试点示范和标准体系建设；企业加快数字化转型，提升系统解决方案能力。
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未来，中国智造的崛起，我们拭目以待。
