首先，几年内换过六七家公司的事例不在本文讨论范围内。
最近和几个猎头沟通，总是纠结于用过往工作经历的年限来推断这个人是不是稳定，包括不少企业也如此，仿佛工作三五年跳一次槽才是正确的做法。举
个小小栗子，以前遇到过几个号称自己专业是财务领域的猎头，问我简历里的FP&A代表的是什么意思？本人脸皮薄，不好意思挂电话，还一个字母一个
字母的给她们做科普。财务、工程师之类都是相对专业的职业，你起码得在公司财务部待过几年，才有资格去猎一个工作十多年的候选人吧？否则我也就是对着简历
给你读一遍，然后再谈下人生，理想，情怀，待遇。这样能保证你能为企业找到合适的人才？
说说自己对工作稳定性一点小小的看法：
1. 该不该注重工作的稳定性？
当然应该！对于人才频繁流失对企业造成的损失在之前一篇文章里已经说过了：宁愿花两个人的钱去招一个能人也不要用一个人的钱去招两个差人
对于猎头来说，候选人没做满保证期就跑了，之前的佣金要么吐出来，要么再重新花精力找一个来弥补。
2. 人才的稳定性取决于哪些方面？
首先要说明一个基础观点，绝大部分职场人是不会拿频繁换工作当成一种乐趣的。跳槽对职场人来说也是一件成本相当大的事情，即使是去到新公司升职加薪。未知的企业文化，未知的同事，未知的老板性格，等等未知的未知，老公司几年下来熟悉的流程，理顺的关系也都没多大作用了。一般工作年限越长的职场人对跳槽这件事越是看的慎重，考虑的更多。
工作稳定性主要取决于2个方面：
1）个人自身原因
a. 不跳槽的原因：
比较安于现状（没有任何贬义的意思，每个人有每个人的生活态度）
生活压力大，家里还有房贷老婆孩子，对跳槽态度保守，没有相对大的动力（大幅升职加薪）不会跳槽。
工作钱多事少离家近，同事和睦相处，老板对己像亲人，公司和事业蒸蒸日上，没理由跳槽。
对公司某个员工暗生情愫，期望每天能一起工作，聊天，吃饭。。。
等等等
b. 跳槽的原因：（这也是猎头和企业最关注的，可惜往往听到的基本都是美化或者虚构后的措辞，可靠性很低）
以上各条的反例。
响应总理号召，大众创业万众创新。
嫁入豪门，生孩子，得重病，回老家照顾父母。
对世界万物充满好奇心。
等等等
2）企业原因
我认为这才是是影响人才稳定性最大的因素。鸡汤一点，就是企业凡事要多从自身去寻找原因。大家都不是属袋鼠的，没人愿意频繁的跳来跳去。当然，有些人适应能力差，对自己能力认识过高，性格有怪癖，但毕竟是少数。
引用Jack马精辟的一段话就能解释大部分的原因。
“员工的离职原因很多,只有两点最真实：1、钱，没给到位; 2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。”
最近在看一本书"How google works"，谷歌创始人写到：对管理者而言工作中最重要的事情是招聘人才，要给优秀的人才超出常规的回报，尽可能一切的留住人才。谷歌曾一度要求HR部门在员工收到FB offer的一小时之内马上给出counter offer来挽留人才。试问国内的非互联网企业有几个是这么对待员工的？既然大部分企业对待员工都没有极力挽留的态度，那还要求候选人一定要做满多少年才换工作，好像逻辑上说不通。
3. 如何判断候选人的工作稳定性？
现在主要还是看过往的工作经历和自身的情况，比如上班路程的远近，是否有家庭，是否已婚已育。
我个人认为没必要本末倒置去主观判断候选人将来是否稳定，而且你也没这个鉴别能力。当初面试的时候说的花好桃好，忠心耿耿的样子，不到半年就跳槽或怀上的人多了去了，当然以上原因可以做个小小的参考（但是候选人说的也不一定是真实情况）。就和谈恋爱一样，可能之前都没遇到合适的而已，多谈了几个你能说这是我的错嘛？当然，也有可能是。。。
打铁还需自身硬。提供给员工好的平台，好的发展，合理的报酬，才是企业应该去关注的。比如有的人离职原因说的是公司离家路程太远，这只是一个“上的了台面”的理由而已。我还见过每天上班单程要花2个多小时的员工呢，人家照样没动过离职的念头，无非是公司各方面都不错。试想如果这个人在google这种好公司工作，上班路太远这种困难对他来说还是困难吗？更何况谷歌会让人才单单是因为上班路太远就流失吗？谷歌可是给员工提供免费大巴和轮船来接送员工的。
4. 稳定性高的人对企业一定是有益的吗？
不一定。
对个人而言，我个人一向是推崇不要一直待在舒适区，应该时不时的给自己一些新鲜的挑战，当然如果公司内部有发展能给你这个机会那是最好的。有时候你在这家公司做不好激发不了自己全部的才能并不一定是你的错，说不定到下一家却可以豁然开朗大展拳脚。
对公司而言，老员工当然有好处。但应该保持一定小比率的离职率，造成鲶鱼效应，事实上很多欧洲大公司也是这么在做的，有的甚至鼓励离职。常年在一个地方待着，已经被“驯化”了，早就对存在的问题麻木熟视无睹了，一句这么多年都是这么做的就把你给搪塞回去了，更别提什么创新改进了，根本没动力。企业到最后千万别出现流失的都是人才，留下的都是奴才的情况。
有的人把稳定性高等同于忠诚度，我只能呵呵了。在以前写的文章里也说过这个话题了。更何况忠诚度对企业有多大意义？？企业更应该看的是这个人对企业做了多大的贡献。大家签的是劳动合同不是卖身契，既然我拿了你的钱，我只要认认真真把工作做好了，甚至超出预期，给企业带来应有的价值，这就是我应该做到的职业道德，认认真真做1年2年难道不比混5年日子对企业更有价值？工作这件事最好应该是双方平等，互惠互利，双赢的状态。至于会不会像赵云诸葛亮那样忠诚于刘备，我想刘玄德的影响因素更大一点吧。
举个不太恰当的栗子，你是愿意买1年期年化8%的理财产品还是5年期才5%的理财产品？（如果风险条件都差不多的情况下）当然如果你能买到5年20%的产品，赶紧请当初介绍你这个产品的人吃饭吧，如果到时候本金能保住的话。
说了这么多，并不是把责任完全都推在企业身上，很多事都要辩证的来看。世上没有完美的公司，完美的老板，完美的工作。一遇到不顺心的事就用换工作来解决是一种没有担当的逃避和对自己不负责任的表现。
最后，如果HR问我以下三个问题，我会直接回答她一个英文单词：GUN！
你最大的弱点是什么？
未来五年你有什么打算？
你最大的成就是什么？
