OKR目标管理：OKR驱动人才发展-自我成长
在实施OKR的过程中，有机会和很多企业的员工交流，期中很多人告诉我们，他们在这家公司没有成长，一直处于消耗状态，还有些员工在OKR实施中，抱怨公司战略模糊，战略不透明等。
还有些极端的员工，认为OKR是公司新的压榨工具，我的回答非常简单：我们的人生就是一个自我成长的历程，自我成长是个体的本能，自我成长中的学习是一种创造性的冲动，是一种扩展能力的冲动。
我们把成长分成适应性成长和创造性成长，在实施OKR的过程中，绝大多数员工都处于适应性成长，被迫学习，被动撰写OKR，这种成长是短暂的，有限的，是外部环境和组织力量推动的。
我们反观在传统的组织中，个体是如何成长？我们梳理了以下几种方式，进行对比，仅供参考。
第一，传统企业中的个体成长，来自职能培训与技能考核；
第二，传统企业中的个体成长，来自职位晋升带来的视野扩展；
第三，传统企业中的个体成长，来自不同企业的职业履历和经验。
OKR导入企业中，为组织中个体提供了大量的自我创造性学习机会，开启个体的自我成长的探索之路，当然OKR工具只是辅助个体成长，个体主观参与度，以及成长欲望是核心。
在OKR实施中，我们看到很多个体，完成自我突破与自我成长，我们整理了以下几种实践方式，仅供参考。
1， 在撰写OKR的目标，这个节点上，会推动个体探索行业本质，挖掘业务潜力，发现业务卡点；
2，在创建关键结果的过程中，要求个体突破现有的职能，跨部门，跨领域，展开业务通盘思考，运用结构与逻辑，完成端到端的业务构建，以及路径创新；
3，在实施OKR的过程中，会提升个体的协同性和独特性，与同伴的协作，为相互成长提供绝佳的机会；
4，在复盘与评估OKR过程中，通过验证个体的假设，以及提炼最佳实践，形成完整价值闭环，同时也促进探索新的解决方案，持续更新迭代，实现自我提升与自我成长。
