企业的目标能否达成，取决于经理人管理的好坏，而经理人是企业最昂贵的资源，也折旧最快。团队成就个人，个人成就团队，只有一流的团队才能成就一流的企业。所以企业若想在市场竞争中脱颖而出，就需要打造一支高绩效的和谐团队。
打造高绩效团队，需要有优秀的干部团队，干部的胜任力素质、干部发展通道及职业规划、干部选拔及考核机制、后备干部梯队管理在本章节都详细介绍：
1. 干部胜任力素质模型-
是著名麦克利兰的素质冰山模型，除了方便测量和观察的知识和技能外，冰山下面所隐藏的个人社会角色、个人形象和特点、动机则是影响表面的关键因素。
干部胜任力模型即为了完成某项工作，达成某一绩效目标而需要任职者具备的不同素质的组合。有通用模型、特定值为设计的模型和基于职类设计的模型。一般通用模型是公认非常重要的一种类型，再对各职位需要具备的素质进行细化，设计特定模型。
2. 干部发展通道设计-
如“玻璃天花板”效应，因为职业发展通道单一狭窄导致的人才流失，人才发展受限等问题需要通过对干部发展通道进行设计。设计科学发展通道，进行培训，建立轮岗进行横向发展，为干部的职业发展提供多通道选择。有以下三种发展通道：
有了发展通道，还需要针对不同的人才制定发展策略和行动计划，每个人的职业发展特点大致表现为以下4中形式。
相比之下，选择螺旋上升能够在提升干部能力的同时为干部的职业发展生涯提供更广阔的平台。
3. 选拔机制-
明确干部选拔标准，建立公开透明的选拔渠道，对干部竞聘岗位的流程做到公平公正。建立“四权分立”的干部选拔流程，富余人才因能转岗。
对干部的选拔标准进行设立，让竞聘干部候选人知道自己的选拔目标，有明确的努力方向；
公开选拔渠道：明确职位要求，建立竞聘组织（工作组和评审组），选择竞聘方法（心理测试、360评价、演讲和案例分析），报名和筛选，组织竞聘。
“四权分立”采取矩阵式管理方式，有利于各个权力主体提出合理的建议，不同权力之间的相互制衡。
干部选拔中不能出现只上不下的情况，需要对干部进行调整优化，因能转岗，保证发挥不同人员的特长。
4. 考评机制-
360考评人才盘点利器，从上级、同事、下级和客户及本人多维度考核干部的业绩、核心价值观、领导力及专业能力。
5. 后备干部梯队管理-
根据企业干部需求，通过一定程序选拔继任候选人，形成企业后备干部梯队，可以促进企业发展，有利于留任人才，促进企业内部良性竞争。
-入库管理：设立明确干部后备标准，对发展潜力、绩效、核心价值观、职业发展倾向进行考核，选拔后备干部；
-在库管理：进行导师制或轮岗制，对在库后备干部进行带教培训，发展多种能力；采取领导力培训，针对性地在线学习和集中授课方式，帮助后备干部提升领导力。
-出库管理：后备干部不是终身制，在库时需要进行考核，一旦不符合条件，即时出库淘汰处理。
