隋唐王世充对于人才一视同仁，不论是降将还是原有人员都是一样对待，给大家的感觉就是做好做坏一个样，以至于大家最后纷纷离去。
为了留住人，他竟想了连带的方法，走一个人，周边的人都要受到惩罚，但是惩罚没有起到更好的作用，只会加快大家叛逃的脚步。
王世充在留人方面属于一个失败者，短时间的热情能够打动对方，时间长了就留不住人了，人心散了，队伍就不好带了。
对于企业来说，找人不容易，留人则更难，那么现在有名的企业都是怎么留人呢？
小米雷军：通过打造利益共同体来留人
雷军认为，有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，他定了一套组合方案。邀请任何人加入的时候会给三个选择条件，让他们随便选择：
1、你可以选择和跨国公司一样的报酬；
2、你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票；
3、你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的股票。
雷军说，实际情况是：有90%的人都选择了第二和第三种工资形式。他们持有股票后，便更愿意与创业公司一起奋斗，共同成长，战斗力也会更足。因为"大家花自己钱的感觉是不一样的，不会轻松把钱打水漂"。
刘强东：帮助员工进步成长
京东创始人刘强东说，"如果一个配送员五年之后还是配送员，那就是管理者的失职。"
因为业务扩张，京东的配送队伍和配送站每年都在呈几何状增长。但众所周知，快递行业是个人员流动性较大的行业，所以京东在人员留存方面颇下功夫。刘强东规定，只要在公司工作过一两年的优秀老员工，就有机会成为站长。他说，公司不仅要给员工有竞争力的薪水和待遇，更是要通过培训体系，让他们在京东工作几年后，个人职业能力、知识、眼界等都能上升到一个新的高度。
柳传志：让员工有存在感
在留人方面，联想创始人柳传志的观点是：
首先，要向你的骨干证明，跟着你做是能实现目标的。其次，要让他们觉得自己在这个队伍里面是有价值的。
比如他们拿出的主意，你能够虚心地去听，能够让他们组织队伍，让他们的个人价值得以充分发挥，这一点是非常重要的。他打比方说，当年韩信离开刘邦，并不是他认为刘邦不能够打赢天下，而是在刘邦那里他得不到重用，没有存在感。
可见，真正能够长久留住人心的，不是浮夸的待遇和作秀，而是一颗真诚为员工着想的心。
