通过这一周学习怎样做人事决策，回顾在过去几年的管理工作中，自己在人事决策中，真正成功的少之又少，可能是瞎猫碰到死耗子。彻底失败的很多。既没有成功，也没有失败的数不胜数。原因是因为自己对人事决策没有任何方法。觉得只要是个人我都可以慢慢培养起来，只要这个人想学习想跟着我发展，只要通过我慢慢教他一定是人才。这样错误的认知导致没有把适合的人放在适合的岗位，也没有根据这个人的优势来匹配适合的岗位，更没有提前对这个人的优势，花时间精力脚踏实地的去研究考察确认。究其原因，是没有学习的德鲁克博雅管理；也没有做到人才选拔的5个步骤及5个原则。
通过这一周学习《怎样做人事决策》，我相信我以后对于人才选拔一定根据此工作岗位的任务需求使用5个步骤和5个原则。
一，人才选拔的5个步骤：
1：认真研究岗位对人才的优势特长的需求。根据实际情况的需要认真分析岗位当下的任务是什么？完成任务的关键活动是什么？为了做好这些关键活动，需要哪些独特的能力？大家一起研究，并一一列出，完成当下岗位任务，需要什么样的人才匹配？最后给这样的匹配人才做出画像。对症下药，找出真正适合此岗位的人才。
2：找到3~5个具备需要此种能力的候选人。这样的目的是第一可以比较，对比差距，找到相对比较优秀的人才。第二激发人的潜能，让员工更加尊重和珍惜这份工作。
3：考察验证候选人是否具备岗位需要的优势能力。而不是拍脑袋自我感觉良好，过于自信觉得自己的眼光一定不会差。到最后如果这个人不是我们要的人才就推卸责任，觉得是这个员工不行。其实是我们没有脚踏实地的、花足够的时间去分析，了解，沟通，确认，其实这是我们人事决策负责人偷懒的责任。
4：让选拔的人了解工作岗位的现状，理解工作任务，然后让新伙伴去调查实践与顾客接触。一段时间后认真与他沟通交流。再作出未来的目标和工作计划。然后再讨论确认，增加他的认知。而不能直接安排新伙伴告诉他怎么做怎么做，也不能太懒，不去跟新伙伴沟通，造成新伙伴对工作不够理解，按他过去的经验去承担这份工作。
5：结果反馈分析。在做人事决策的时候，将自己的期望与目标写下来，甚至写下对新伙伴的期望，什么时候进入工作状态，什么时候取得成果，绩效成果如何评价，谁来评价？用实际绩效来检验，新伙伴是不是我们期望找的人？如果不是，我们的对策是什么？这样做的目的是避免自己过一段时间忘记了此岗位的任务目标是什么？更容易让我们选拔人才上高效精准；同时也提高我们人事决策的相关能力
二，人事决策的5个基本原则：
1.岗位设计要合情合理。管理者必须确保每一个岗位符合人性和现实，能够找到适合的人才。避免“寡妇船”岗位。
2.承担责任是决策的责任。如果选拔错了，我们应该承担起相关的责任，承担责任的表现就是将选拔错误的人重新安排，重新寻找适合的岗位。避免将不适合的人留在岗位，造成团队士气下降，破坏企业的组织精神。
3.二次机会。如果一个人在这个岗位不适合，并不是这个人不行，而有可能是岗位不适合，我们应该思考他的优势特长是什么，他可能适合什么样的岗位，重新给他安排适合他的岗位。为了避免企业优秀员工的流失，在选拔人才是先打预防针，这样会大幅度提升人才保留的几率，也让员工倍感温暖，更有勇气面对挑战。
4.认真做好每一个岗位的人事决策，注意“对外开放对内公平”。
5.老人新岗位；新岗位，新事业，该怎么做法？在过去的管理工作中，这一点最被我忽略的，经常把新人安排在新岗位。结果绩效做得一塌糊涂。老人新岗位，新岗位新事业要安排有经验信得过的老伙伴去做。这样成功的几率会大幅度得到提升。
对于这一周学习的 人才选拔5个步骤5个原则受益匪浅。在今后的人事决策中，我一定把这五步骤五原则记在扉页，常常提醒自己，并实施到实际工作当中。
