在梳理后台留言之时，看到了这样一条具有代表性的问题:

“老师您好！我是一名互联网工作者，每天做的工作基本都是与文字打交道，我在工作中积极上进，做出的工作成绩也经常获得领导的口头表扬，可就不见领导来点实际的。不瞒你说，我工作就只有一个目的，那就是赚钱，但领导只知道给我画大饼。就在前不久我递交了辞职报告，领导找了我谈话试图将我挽留下来，尽管我再三拐弯抹角的表达内心想要加薪的想法，但领导除了各种表扬并没有对我承诺过什么。我让领导给我一个星期时间考虑，您能不能给我出个主意。”

众所周知，我们每个人去做一件事情的时候并非是平白无故，往往都会有各种的需求，或者是出于某种目的，不然谁都不会去做费力不讨好的事情。人性生来如此，对于欲望、追求、物质、名利、地位、美色等等都有不同的需求，但凡对自己有利的事情都会心甘情愿的为之付出，因为只有付出才有可能满足内心所想要的需求。

所以，在职场中也是如此。可以很负责任的说，很多人之所以选择上班并不是心甘情愿的，大多是被生活所迫，因为他们需要金钱来改善生活条件，言外之意也就是说他们的需求是金钱，只有少数部分人敢拍着胸脯说自己上班纯属打发时间。

在我看来，一家发展速度迅猛的用人单位必定各方面管理都十分到位，他们最擅长做的一件事情就是了解员工的需求，更热衷于与员工谈钱，这样做更能激发员工的积极性，才能留住有追求的人才，从而使其为公司创造出更多的价值。而那些只知道给员工谈情怀，只知道给员工画各种大饼的用人单位实则都没有多大发展前景，同前者相比，他们只能忽悠一些职场新人而不能留住人才，这类型用人单位缺少的是一种“精神、利益共享”的格局观，员工做得再好都无法得到自己想要的需求，那么必定会丧失积极性，最终一定会因此而倦怠工作。

最终，我给这位朋友建议，既然领导已经对他采取了挽留措施，让他考虑一个星期给予回复，说明领导是十分认可他的工作能力的。但每个人都有各自的需求，既然他的需求是让领导给自己加薪，最直接的方式就是向领导表明自己的需求态度，列出几条加薪的理由作为依据，开门见山的表达自己所想要的薪资水平。如果领导不同意加薪，依旧只是给他口头承诺、画大饼，那么可以直接选择离职，毫无疑问这家公司在管理方面存在着很大的问题，如果不改变这种管理模式是没有多大发展前途的。因此，另谋高就是他满足自身需求的最佳方式。

类似于以上的真实案例在职场中屡见不鲜，之前听过很多用人单位的负责人与老板抱怨，现在的年轻人太不好管了，有本事的人很多，但就是留不住，员工流失率太高；更有甚者将这种现象归结于员工的认知能力太低，毫无忠诚度。职场圈虽然流行着“忠诚度”这个词，殊不知，员工之所以对用人单位忠诚，最大的原因是能满足他们的需求，用人单位能让员工“爽”，员工自然舍不得离去。

也就是说，身为管理者，只有充分了解员工的内在需求，才能更好的针对不同的人对症下药，将其放在合适的位置，才能发挥出个人最大的价值。如何做，我认为可以围绕以下三个观点:

一、管理者要学会为员工安排与性格相匹配的工作与职位

心理学家曾说过，“人的第一需求大多都是来自于他的性格。”

打个简单的比方来说，有的人生来比较内向，他们骨子里透露更多的是偏向于稳定、沉浸的本质。假如有这么一位内向的人来时应聘的工作是人事档案的整理，并且在这份工作中表现非常好。但由于销售部临时缺人，所以身为管理人员的你便决定将其调到销售部去做销售工作。试想一下，你叫一个内向的人去做销售工作会发生怎样的事情？不外乎两种结果:

其一，如果此员工认知能力不是太高，可能会让你失望，也会让他感到非常的头疼，最终很有可能会因为她的不适应而选择离职；

其二、如果此员工认知能力高，他可能会去尝试做这方面的工作，让自己得到更好的锻炼。

可以肯定的是无论出现以上哪一种结果，都不是最合适的做法。最合适的做法应该是让此员工继续做他所擅长的工作，因为此员工之所以选择应聘人事档案工作的整理，所以他的需求里这就是他所喜欢的工作岗位。然后，继续找一个开朗与喜欢与人打交道的员工去做销售工作，因为销售本身其实也就是与人打交道。

只有将合适的人放在与之相匹配的工作岗位中去，才能让他感到舒适与快乐。打个比方说，积极主动的人你可以将其放在与客户打交道的岗位上；喜欢与文字打交道的人你可以安排其为办公室文员；充满自信、进取心强烈的人你可以先让他们担任某些责任风险小的工作，以此来培养他们的能力。

总而言之，作为一名管理者在工作中一定要尽量去发现手底下员工的优势与劣势，这样才能人尽其才，为你所用。

二、学会了解员工最终所想要的需求，并用一定的奖励“引诱”他们

很多老板都羡慕华为，因为在短短十多年里一跃成为全世界都知道的大品牌。但很少有人知道华为为何发展如此之迅猛，用华为高管的话来说“因为他们拥有17万每天为企业发展全力以赴的员工，所以企业在短短十多年里发展如此强大是必然。”

去年华为屡屡上各大新闻版面的头条，但让我最记忆犹新的是华为体制内的革新，他们将年终奖变成季度奖，13级员工能拿23级总裁级别的工资，这是什么概念，也就是很多跟着华为干的人能一跃成为百万富翁。可以见得，华为之所以发展如此迅猛，离不开的是这家企业的激励方法。之前已经说过，大多部分人士之所以选择上班最直接的目的就是挣取高的收入，改善生活环境，华为了解员工的需求，明白“重赏之下，必有勇夫”的道理，面对如此诱惑，很多职场人士想要投奔华为实属正常，因为华为能满足他们的需求。

华为的成功，离不开它成功的管理模式。同样的道理，虽然别人的成功我们不能复制，但有些方法是可以学习的，现实的职场当中，有的员工追求的升职加薪，有的员工则是为了打发时间，还有的员工是为了实现抱负。

作为管理者来讲，你不能左右员工的思想，但你可以针对这些不同需求的员工制定一套实用的用人规则，想升职加薪可以，做出成绩；想安于现状也可以，每个公司都有那么一两个适合养老的岗位；想实现抱负也可以，那就给他提供大展身手的机会，让其自由表演。

只有针对不同需求的人制定不同的实用管理方案，这样才能更好的激发员工潜能与斗志，更好的为用人单位创造出更多的价值。

三、用目标激励员工，并给予一定的奖励

看过驯兽师训服野兽的场景没有？如果没看过这个场景，那么我相信你一定看过海洋博物馆里面的海豚。

这些海豚经过专业的训练，不仅能听得懂人话，还能根据指挥员指令表演各种高难度的动作。不知你有没有发现这样一个细节，当海豚按照指挥员的指令表演完之后，就会游到指挥员面前要鼓励，也就是所谓的食物。指挥员如果不给食物，有的海豚会直接将水花拍打在指挥员身上，然后愤怒的游走，当然还有的会各种卖萌等待指挥员给自己拿食物。海豚之所以如此听话，实则也是有需求的，它们的需求就是挥员给它们的食物奖励，食物会激励它们表演，不过这得有个前提，那就是完成表演。

同样的道理，在现代职场管理中，作为管理人员，同样适合将“海豚思维”用在员工身上。每位员工的能力虽然不同，但他们可以依靠自己的个人能力拿到相应的报酬。

成功的管理者，都懂得为员工制定工作目标与任务奖励。一旦对奖励有需求的员工完成了目标，并得到了相应的奖励，一定会全身充满激情与斗志，并且会更努力的去完成下一个目标。