不知道身在培训界的朋友，有没有经常听到这样的声音：

“哎，培训真是不好做”.....

“我熬了几晚上开发的课件，培训完，竟然分数这么低”......

“她们自己招的人有问题，业务部不配合，到头来说我的培训效果不好？！背锅的总是我”.......

“小偷虽挨打，但好歹也有吃肉的的时候。我这培训打是挨了不少，反正肉是从来没有吃过的”.........

so.......你的内心是不是经常出现这样的画面呢？

无论是作为一名企业内训师还是一名商业讲师，“培训效果”这个词都太重要了。说到培训效果，今天我们先抛开课程演绎和课程设计，单独来聊聊课程开发。为什么聊它呢？因为课程开发里面涉及一个很重要的点——“培训需求”。

先问大家几个小问题：

1、你们觉得培训需求重要吗？

2、平时大家是怎么做培训需求调研的呢？

3、效果怎么样？

相信每个人的回答都不会完全一样，但是有一点大家是可以达成共识的，那就是想做好“培训需求”的调研，对吧？我们今天就从三个方面一起来看一看。

 一、培训需求的重要性

我们先来看看培训需求为什么重要。它的重要性主要体现在这三个方面：

①培训效果的验收。可能有人问了，培训需求和培训效果有什么关系吗？我们想想，一场培训下来，你培训效果的好坏到底是由谁来评判？学员？老板？业务部门？HR？其实这几个对象后面隐藏的需求是不同的，如果一开始我们不搞清楚这些，最后的结果很可能就验证了中国的一句古话——吃力不讨好。

②授课方式的选择。可能又有人要说了，这授课方式不是和课程设计有关吗，关培训需求什么事？问大家一个问题：同样是讲“向下沟通”这个课程，你面对一群70后的管理者和一群90后的管理者，授课方式能一样吗？肯定不同对不对？如果用相同的方式来授课，培训效果可能是——“画面太美，我不敢看”。

③课程节奏的把握。其实这里的节奏指的两个方面。一个是课堂的氛围，这个和学员的年龄、经验、背景有很直接的关系。一个是指的内容的重点分布，而重点的分布和课程目标有关，课程目标又是根据业务目标来的，业务目标后面又体现了需要重点讲什么。

  二、培训需求调研的“前奏”

不知道是否有伙伴有这样的疑惑呢？“我的培训需求调研做了呀，我做了管理层访谈，设计了问卷给学员填写，怎么效果还是不行呢？我明明很认真了！”

那在做这些事情之前，大家有没有做过“破题5问”呢？

这些问题大家真的有认真问过自己吗？什么叫“认真”呢？比如：

1、WHO：这里面的“谁”，除了最简单的“我的培训对象是谁”，还要涉及到“他们目前的现状、水平如何？期望提升到什么状态？这个差距的提升是可以实现的吗？”

2、WHAT：这部分除了要知道“学员在工作中的具体问题”，还要思考“在解决这部分问题的时候，他们碰到的困难可能是什么？”

3、WHY：这里面的为什么要解决，是从多维度去思考的，比如说从学员的角度，老板的角度，业务部门的角度，HR的角度。

4、HOW：这个部分最基础的是“针对问题培训哪些内容”，除此之外，我们还可以去思考“这些问题我有足够的经验或者积累来提供解决办法吗？如果没有或者不够，我可以如何借力”？“我怎么确定培训这些内容就能解决问题？我用什么方式来培训合适？”

5、TIME：“课程讲多久”最简单最基础的是培训师根据自己的培训内容定时间。那从“受众方”来说，也需要考虑的。比如：”学员能听这么久吗？如果不行，怎么办？” “公司给我的时间可以达到我的要求吗？时间不够或者时间多余，怎么办？是否有精简版或者是补充资料？”

所以，在具体去实施培训调研之前，先认真问问自己这破题五问，把它们弄清楚了，对后续培训工作的开展至关重要。于此同时，你的“跨部门沟通”的资料和“向上管理”的内容都得到了很好的梳理，何乐而不为呢？

 三、培训需求调研常用的方法

这里给大家提供5种常用的培训需求调研法，其中重点给大家说说问卷法和访谈法。

1、问卷法——这种方法很普及，时间成本低，覆盖面广。需要注意两点：

①在制作问卷时：内容设计上要深入一些，问题的维度要全面一点，建议设置“封闭性的问题”，这样有利于回收后的统计，问题也更聚焦。

②在发问卷前：因为这个问卷的形式没有“强执行”，避免收上来的分数太少，建议在发之前提前和相关部门的管理者沟通，重视起来，保证问卷的回收率。

2、访谈法：访谈法和问卷法相比，它搜集的内容更全面，真实，时间成本较高，在使用的时候不太可能做到全员覆盖。建议大家可以用于部分有代表的参训对象、参训对象的领导和其他部门涉及本次培训的一些管理层。以下给大家一份访谈提纲，作为参考：