前段时间在西北某企业访谈，某中层管理者非常激动地谈到：公司应先重视员工的收入、成长、幸福等，摆在第一位的永远应该是员工。他接着讲了一段自己在公司的经历：因为某个项目出了问题，总经理把项目总监叫过去，狠狠地骂了半个小时，项目总监一回到办公室就把项目经理叫过来，狠狠地骂了近一个小时，项目经理回来后，找来项目核心成员，劈里啪啦又是一顿骂，最后项目成员实在找不到人出气了，他左思右想，直接打电话给客户，把客户从头到尾数落了一遍……他的理由是，他不能受了这么大的气，回家把媳妇骂一顿。
一般而言，人的情绪会受到环境以及一些偶然因素的影响，当一个人的情绪变坏时，潜意识会驱使他选择在下属或无法还击的弱者身上发泄。受到上司或者强者情绪攻击的人又会去寻找自己的出气筒。这样就会形成一条清晰的愤怒传递链条，最终的承受者，自然是是最弱小的群体，也是受气最多的群体，因为也许会有多个渠道的怒气传递到他这里来。
管理学上有个理念叫“踢猫效应”，讲的就是一种典型的坏情绪的传染。人的不满情绪和糟糕心情，一般会沿着等级和强弱组成的社会关系链条依次传递。由金字塔尖一直扩散到最底层，无处发泄的最弱小的那一个元素，则成为最终的受害者，在绝大多数企业中，员工往往是最弱小的那一个元素。
“重视员工”的价值主张，似乎每位管理者都可以谈个道道出来，而看上去也都非常重视。而现实中，在等级制度素来明显的大环境中，国内的管理者常常将为作为了口头禅，或者是自己获得晋升的资本，却鲜有付诸行动者，即便在很多“圈外人”非常羡慕的国企里，不重视员工的现象也比比皆是。事实上，那些真正优秀的企业都异常重视员工的价值。
举一个苹果公司例子，截止到2014年底，苹果公司拥有9.26万全职员工，比2013年结束时有大幅提升。而且这个数字随着苹果公司的发展还在不断飙升。毫不夸张地说，苹果公司员工普遍是各行各业的精英人物，其薪资水平也势必高也平均值一截，而且苹果也十分愿意在人力资源上投入巨资。以此前Beats高达30亿美元的收购案来讲，苹果压根儿就不是为了Beats的耳机，而是为了Beats CEO——Jimmy Loving在音乐行业广博的经验和知识。苹果高管这样解释这则收购案：“我们希望你知道，如果你要想要解决一个特定的问题，那或许世界上最能解决这个问题的人就在苹果公司工作”。苹果的管理当局明白：只有保证员工的优秀，才能让苹果创造出更多的价值。
德鲁克讲，企业存在的唯一理由就是创造顾客，创造价值，事实上，我们始终认为员工是创造价值的最重要主体，离开了员工，再美好的战略、愿景，往往也只是空中楼阁。
